Oferta de microcredenciales educativas registra crecimiento de 217% a nivel global

La oferta de microcredenciales se ha triplicado en los últimos cuatro años a nivel global. Este avance se vincula con el interés de gobiernos, empresas y sector educativo por satisfacer la demanda de capacitación de los trabajadores, aunque su impacto en el mercado laboral es todavía limitado, destaca la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE).

“El potencial para mejorar la participación en el mercado laboral y abordar la escasez de habilidades en industrias en crecimiento es una de las principales razones del mayor interés en las microcredenciales”, señala la organización en el estudio Microcredenciales para el aprendizaje permanente y empleabilidad: Usos y posibilidades.

De acuerdo con los datos de las seis principales plataformas de capacitación a nivel global, la oferta en el número de este tipo de certificaciones pasó de 600 a 1,900 entre 2018 y 2022, lo que implica un crecimiento de 217 por ciento. Sin embargo, la OCDE reconoce que su aceptación no ha avanzado al mismo ritmo, además de que su eficacia todavía depende de quién ofrece el programa y las rutas de aprendizaje que escoja la persona.

“Hay evidencia que sugiere que, en algunos casos, las microcredenciales pueden conducir a salarios más altos o empleos de mayor calidad. Sin embargo, estos dependen en gran medida del programa, el proveedor del curso y las características del alumno”.

En julio de 2022 la Unión Europea (UE) adoptó una recomendación para los Estados miembros con el fin de definir las medidas que se pueden considerar para desarrollar un ecosistema de certificaciones y aprovechar su potencial para apoyar el aprendizaje permanente y la empleabilidad.

La UE reconoce esta figura como la certificación de “los resultados del aprendizaje obtenidos en experiencias de aprendizaje de corta duración, como por ejemplo un curso o una formación breve. Ofrecen una forma flexible y personalizada de ayudar a las personas a adquirir los conocimientos, las capacidades y las competencias que necesitan para su desarrollo personal y profesional”. En la mayoría de los casos, los estudiantes obtienen un certificado o insignia digital al concluir el programa.

Por ahora, uno de los desafíos que enfrenta este tipo de formación es la calidad de los programas, reconoce la OCDE. En economías como Malasia o Nueva Zelanda existen parámetros definidos en este sentido. “El desarrollo de criterios de calidad es el primer paso que se debe dar, y los criterios nacionales pueden ofrecer una importante base sobre la cual se construyen los proveedores y los programas”.

En buena medida, esta falta de garantía de calidad en todas las certificaciones ha retrasado su aceptación en el mercado. Aunque en los últimos años las compañías han mostrado mayor apertura a la incorporación de talento con microcredenciales, el 44% de especialistas en educación a nivel global reconoce que la mayor barrera para su aceptación es el reconocimiento y aseguramiento de la calidad de la formación, según la Encuesta global 2023 de HolonIQ. 

“La adopción de microcredenciales a gran escala parece estar más restringida por problemas relacionados con el reconocimiento y la garantía de calidad, aunque esta percepción se ha reducido del 57 % en 2021 al 44 % en 2023. Mientras tanto, parece haber poco progreso en la comprensión de qué son las microcredenciales, con casi un tercio de nuestra muestra citando esto como una barrera en comparación con el 22% en 2021”, señala el informe.

¿Adiós a los títulos universitarios?

Las microcredenciales son una realidad en la formación de talento, pero no remplazarán a los títulos universitarios. Su aceptación en el mercado aún es un desafío, especialmente por la reputación que mantienen los grados académicos formales en las empresas, pero sí son un área de oportunidad para socializar el acceso a la educación continua.

“No buscamos y no pensamos que una microcredencial pueda remplazar el valor de una carrera universitaria, sobre todo en carreras reguladas como Medicina o Ingeniería Civil”, afirma Renzo Casapía, director regional de Coursera para América Latina. Sin embargo, agrega, éstas sí pueden integrarse en este tipo de profesiones para actualizar conocimientos o desarrollar habilidades, como las digitales.

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) destaca que la formación a través de certificaciones se ha visto favorecida por factores como la rigidez y el elevado costo de los programas educativos tradicionales, el rezago en habilidades de algunos egresados y la necesidad de capacitar a los trabajadores para satisfacer los cambios en la economía y el mercado laboral.

Desde la perspectiva de Renzo Casapía, la contratación de talento sin título universitario “está en pañales” porque en la mayoría de los puestos operativos las empresas aún mantienen un valor hacia las credenciales académicas tradicionales, pero es un “lujo que nos damos en el reclutamiento” frente a grandes volúmenes de vacantes. Sin embargo, para los perfiles digitales “no nos podemos dar ese lujo”.

El registro de Class Central, una plataforma que agrupa la oferta de los principales proveedores de microcredenciales a nivel mundial, indica que cuatro de cada 10 certificaciones que se ofrecen en la actualidad tienen que ver con tecnología (40.2%), seguido por negocios (33.2%). El resto se distribuye en áreas como humanidades, ingenierías, ciencias sociales, salud, arte y diseño.

Pero este tipo de capacitación aún está lejos de ser algo generalizado para todas las carreras, afirma el BID. “Los datos sugieren que ocupaciones tradicionales como abogados, jueces, médicos y farmacéuticos todavía requieren de títulos oficiales y de una configuración educativa y formativa de una duración relativamente extensa. Sin embargo, hay otras ocupaciones que están más abiertas a credenciales alternativas que estas ocupaciones tradicionales”, indica el organismo en la investigación Un mundo en transformación: De las titulaciones tradicionales a las credenciales alternativas basadas en habilidades.

Para Cristina Elías, CEO de Colectivo 23, las certificaciones llevan la delantera en puestos técnicos, especialmente los que se vinculan con manejo y desarrollo de nuevas tecnologías. Pero “uno de los dolores del mercado de microcredenciales” es que son pocas las empresas que aún están abiertas a contratar personas que no cuenten con un título universitario y sólo tengan una certificación que avale sus competencias. “Por eso hoy en día se perciben más como un complemento a la educación continuo que se puede tener después de graduarse”.

Desde la perspectiva de Julián Melo, CEO de UBITS, en el corto plazo, este tipo de certificaciones se afianzarán en los procesos de upskilling y reskilling para desarrollar competencias que le permitan al talento crecer y adaptarse a los nuevos requerimientos del negocio.

“Las microcredenciales no remplazan títulos universitarios, pero sí son indispensables para carreras que son muy cambiantes, dinámicas y donde la ciencia avanza a un paso acelerado, porque te permite tener contenido específico muy práctico”, expone.

Alternativas de regulación de las microcredenciales

A nivel global se observa el crecimiento de marcas, regulaciones y financiamiento para el rubro de las microcredenciales, pero al menos en las instituciones educativas formales, la incorporación de este tipo certificaciones aún es baja, según los datos de HolonIQ.

Los especialistas reconocen que la oferta de microcredenciales es un mercado en crecimiento, pero también con un reto regulatorio para mantener la calidad de la formación, especialmente con la facilidad con la que pueden aparecer nuevos jugadores.

“Es uno de los problemas que pueden surgir en el futuro, y es que no hay barreras de entrada. Hoy cualquier persona puede hacer un curso y venderlo, y el hecho de que sea tan fácil entrar este mercado, hace que se vaya autorregulando”, dice Cristina Elías. Pero el crecimiento de las plataformas estará ligado a la calidad de los cursos que ofrezcan.

Por su parte, Julián Melo, considera que el mercado se encargará de eliminar a quienes intenten competir sin certificaciones que garanticen un desarrollo adecuado de competencias. Para esto, agrega, las alianzas con instituciones educativas de prestigio serán clave para que esta industria de capacitación alternativa no vea mermada su calidad ante los grandes niveles de crecimiento que se observan.

Por ahora, destaca el BID, la calidad de las credenciales alternativas es desigual y puede que se requieran criterios estandarizados y procesos de garantía de calidad que proporcionen vigilancia, supervisión y regulación de los programas. “En la actualidad, no existe ninguna normativa que regule la impartición, la duración, la evaluación, la validación o el contenido de las credenciales alternativas”, se destaca en el reporte.

Renzo Casapía coincide en que las certificaciones avaladas por una institución de prestigio “son una transición genial” porque se cuenta con el respaldo de una universidad, pero con una formación más corta y acotada a lo que demanda el mercado.

Retos para el avance de la capacitación alternativa

Julian Melo considera que el crecimiento de la contratación de talento con microcredenciales, independientemente del título profesional, dependerá la filosofía de las empresas y de enfocarse en “qué sabe hacer una persona”; hasta ahora las startups llevan la delantera en eso. “Es probable que a nivel corporativo tarde más, pero en compañías jóvenes y de tecnología es más importante lo que sabes y eres capaz de hacer”.

“Es posible que las nuevas generaciones no necesiten un título de educación superior para tener éxito, al menos en algunos sectores”, destaca la investigación del BID. El siguiente paso para su penetración en el mundo laboral, puntualiza, es entender el potencial de las certificaciones para avanzar en la incorporación de talento que desarrolla competencias a través de esta vía.

Para avanzar en la aceptación de las microcredenciales, el BID considera estos factores:

• Participación del sector empresarial tanto en la aceptación como en el desarrollo de credenciales alternativas.
• Alineación de las certificaciones con tareas del mundo real y experiencia laboral.
• Reconocer que pueden ayudar a los empleadores a identificar las habilidades que requiere su fuerza laboral.
• Desarrollar habilidades blandas que también son clave para la inserción en el mercado de trabajo.
• Identificar, proporcionar y comunicar los salarios, los costos, las opciones de financiación, las opciones profesionales y las tasas de empleo a estudiantes, empleadores y responsables políticos.
• Conocer el retorno de inversión de las microcredenciales.
• Establecer procesos de garantía para evitar que la calidad sea desigual.

“Las áreas de selección de talento tienen que capacitarse y entender que las microcredenciales pueden ser de alta calidad e impacto en el conocimiento de las personas. El primer paso es que las empresas se acerquen a quienes damos estas microcredenciales para entender cómo se agregan capas de conocimiento a sus futuros colaboradores”, asegura Cristina Elías.

Después de la pandemia, la educación online terminó de derribar algunos estigmas en torno al modelo, reflexiona Renzo Casapía. Desde su punto de vista, esa es la ruta que seguirán las credenciales alternativas. “Esos paradigmas irán cambiando. Estamos acostumbrados a decir que la carrera define lo que vamos a hacer, pero en el momento que hagamos los cálculos de qué resulta mejor, pensaremos más en retornos de inversión”.