¿Qué es el mobbing y por qué es una causa común de renuncia en México?

El mobbing es un término en inglés que hace referencia al acoso y hostigamiento laboral. La NOM-035 de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) considera a estas acciones como un riesgo psicosocial en los centros laborales, es decir, pueden afectar la salud mental de las personas trabajadoras.

Un criterio emitido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) define al mobbing como el conjunto de conductas que se presentan en una relación laboral con el objetivo de “intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar el hostigador, de agredir o controlar o destruir”.

El acoso laboral, según la tesis aislada de SCJN, se presenta de manera sistemática, eso significa que una acción aislada no puede calificarse de esta manera. Estas conductas pueden presentarse de distintas formas, desde la exclusión de las personas de actividades laborales, agresiones verbales y hasta una asignación de carga de trabajo excesiva, todo esto para dañar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad.

El último dato disponible de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) refiere que 25,205 personas renunciaron a sus trabajos durante el primer trimestre de 2022 por motivos de acoso o discriminación. Desde hace varios años, las cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) ubican al mobbing como uno de los principales motivos por los cual los trabajadores en México dejan su empleo.

De acuerdo con la Suprema Corte, el mobbing se puede presentar en tres direcciones, dependiendo de quién sea la persona que está acosando u hostigando:

1. Horizontal: Cuando el acoso se realiza entre compañeros de trabajo con un nivel similar en el organigrama organizacional.
2. Vertical descendente: Cuando el acoso lo ejerce una persona con un nivel jerárquico superior a la víctima.
3. Vertical ascendente: Aunque ocurre con menor frecuencia, se trata del hostigamiento que realizan personas de un nivel jerárquico más bajo del de la víctima.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce el acoso y hostigamiento como tipos de violencia laboral a través de su convenio 190, que ya fue ratificado por el Senado. Aunque el mobbing puede afectar tanto a hombres como mujeres, son ellas las que están más expuestas a este tipo de violencia en los entornos laborales.

En los últimos dos años, el 78% de las asesorías y orientación que ha brindado la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) a mujeres por conflictos vinculados a la violencia en el trabajo son casos de hostigamiento; el resto, por acoso.

La diferencia entre el acoso y el hostigamiento se encuentra entre quién ejecuta las acciones. En el primer caso, se trata de conductas entre compañeros del mismo nivel jerárquico; en el segundo, de personas en posición de autoridad.

Los especialistas de la consultora Sistemas Humanos (SH) exponen que en nuestro país las bromas entre los colaboradores suelen estar normalizadas a tal grado de salirse de control, esto es más común cuando se trata de apodos, sobrenombres, descriptivos y tratos que en un punto dejan de ser amigables y pueden tornarse abusivos.

“Desde muy jóvenes estamos expuestos a ambientes sociales en los cuales estas conductas pueden ser normales, tales como la escuela, equipos deportivos y grupos de amigos. Cuando entramos en un ambiente laboral, estas conductas llegan con nosotros y vuelven a suceder”, destaca la firma en su blog.

Sin embargo, el hecho de que estas conductas estén normalizadas, no significa que estén bien. Esto es algo que reconocen los legisladores en la reforma que busca armonizar la legislación mexicana con el Convenio 190 de la OIT.

¿Cómo evitar el mobbing?

La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece la obligación de los empleadores de contar con un protocolo para prevenir la violencia laboral en sus centros de trabajo. Para ello, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social diseñó un ejemplo que puede ser adoptado por cualquier empresa.

El instrumento elaborado por la STPS recomienda a las empresas designar a una persona consejera, que será el primer contacto entre la víctima y el Comité de Atención y Seguimiento que deben crear las organizaciones.

Cuando una persona trabajadora sufre acoso laboral, lo primero que debe hacer es presentar una queja ante la persona consejera o el comité, quienes deben garantizar la confidencialidad y acompañamiento en el proceso. Posteriormente se aplica una entrevista para escuchar la narración de los hechos y se apoya a la víctima para hacer una declaración por escrito.

Posteriormente, el Comité de Atención y Seguimiento debe citar por separado al agresor para realizar una entrevista sobre las condiciones del ambiente laboral y se le comunica que existe una investigación en donde está involucrado. La instancia integra los hallazgos y analiza la declaración de ambas partes y toma una decisión, en caso de acreditarse el acoso laboral, está facultada para aplicar medidas de modificación de conducta que pueden ser desde cursos y talleres para el agresor hasta la terminación de la relación laboral.

Entre las medidas que pueden ayudar a evitar el acoso laboral, la firma SH destaca:

• Diseñar con el Comité Directivo el tipo de cultura que debe prevalecer en la organización.
• Incluir estatutos de prevención de acoso laboral y sus consecuencias, de forma clara en el Reglamento Interior o Código de ética. Si no existen estos últimos, desarrollarlos. 
• Concientizar a la línea directiva de la importancia y las consecuencias de incumplimiento de dichas disposiciones.
• Promover en toda la empresa una cultura de respeto, cordialidad y de fomento al reconocimiento.
• Crear un mecanismo de solución de conflictos, invitando a los colaboradores a no quedarse callados. Resolver cualquier mal entendido.
• Implementar medios de comunicación confiables y con alto grado de confidencialidad (por ejemplo el llamado teléfono rojo o hotline), que sean ágiles y que generen confianza total.
• Contemplar la posibilidad de participar en un programa de distintivos que reconocen la equidad, buenas prácticas y el cuidado de la gente, como una vía más para desmotivar el acoso.
• El compromiso para tener una cultura donde el abuso laboral sea previsto, controlado y sancionado.

Además, la NOM-035 establece la obligación de los centros de trabajo de prevenir los factores de riesgo psicosocial, entre los que se encuentra el acoso laboral. La Ley Federal del Trabajo contempla una sanción de hasta 481,100 pesos para los empleadores que toleren la violencia laboral.