¿Cómo encontrar al candidato idóneo?

En México, 38% de las empresas afirman que tienen dificultades para encontrar y contratar a las personas que su organización necesita, lo que significa que casi cuatro de cada 10 empresas no cuentan con el personal adecuado para su negocio.

Reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización. Una vez delineada esta definición, nos enfrentamos a una serie de preguntas:

• Conjunto de Procedimientos: ¿Cuáles procedimientos son los mejores?
• Candidatos Idóneos: ¿Cómo saber cuál es el candidato idóneo?
• Puesto específico: ¿Qué puesto?
• Determinada Organización: ¿Qué tipo de organización?

La mayoría de las empresas se preocupan por elegir al candidato ideal y ahí concentran sus esfuerzos y estrategias; sin embargo, al hacerlo suelen dejar de lado los aspectos perfilados en la definición; mismos que son dinámicos porque se mueven constantemente en concordancia con el mercado en el que compiten y con las estrategias del negocio, y deben estar en armonía para garantizar un reclutamiento exitoso.

Un procedimiento adecuado para el reclutamiento es aquél que tiene como base el proporcionar al reclutador la mayor información posible del puesto a cubrir, del perfil a buscar y del candidato.

Para saber si el procedimiento definido dará el resultado deseado, el reclutador debería ser capaz de contestar las siguientes preguntas:

• ¿Qué funciones va a realizar la persona en esta posición? (independientemente del nombre del puesto)
• ¿Qué habilidades debe tener la persona para desempeñarse?
• ¿Cuáles conocimientos técnicos debe tener la persona?
• ¿Cuáles son los objetivos específicos del puesto?
• ¿Cómo se medirá el desempeño de la persona en dicho puesto?
• ¿Qué experiencia previa debe tener el candidato?
• ¿Cómo se liga este puesto a los objetivos del negocio?

¿Cómo saber cuál es el candidato idóneo?

Pareciera que ésta es la parte más complicada del reclutamiento, pero en realidad todas son igual de críticas e importantes, y hay que tener claro que sólo existen dos tipos de candidatos: los que tienen trabajo y los que no tienen.

Los que tienen trabajo estarán dispuestos a entrar en un proceso siempre y cuando esa nueva alternativa les permita mejorar algún aspecto de su empleo vigente, que pueden ser: dinero, crecimiento, estabilidad, desarrollo y/o nuevos aprendizajes. Si no tienes forma de garantizar una propuesta que incluya mejorar alguno o varios de los aspectos anteriores, no es un candidato viable; perderás el tiempo y le harás perder el suyo.

Por otra parte, para los candidatos que no tienen trabajo la prioridad es encontrar uno, por eso se vuelve crítico el tiempo destinado al proceso de reclutamiento. Cada día que pasa y que el candidato no tiene un empleo sigue buscando alternativas; aunque ya haya iniciado un proceso en tu compañía.

Entre más largo sea el proceso de reclutamiento, más aumentarán las probabilidades de que alguien más le ofrezca la oportunidad que está buscando, y eso te hará verte obligado a iniciar un nuevo proceso.

Los candidatos de hoy

Los candidatos responderán a los reclutadores si las oportunidades son personalizadas y adaptadas a sus intereses. Las buenas prácticas de reclutamiento incluyen un amplio trabajo de minería de datos para identificar a aquellos que tengan los conocimientos adecuados.

Recordemos que cuando hablamos del mercado laboral realmente se comporta como un mercado donde prevalece la oferta y la demanda. Si no alineamos nuestros procesos de reclutamiento con un procedimiento afín al puesto a cubrir y al tipo de organización, y lo realizamos en los tiempos óptimos, difícilmente podremos encontrar el candidato idóneo.

¡La ventaja competitiva en el mercado global actual está en manos de los profesionales de recursos humanos que van más allá y se resisten a adoptar el convencional enfoque homogeneizado para el reclutamiento y la retención de talento!