Empresas deben impulsar talento autónomo, no solo flexible

El objetivo es permitir autogestionar la forma de trabajo, sin tener que cumplir con horarios de 8 horas o en la oficina.

La forma de trabajar ha cambiado en los últimos dos años a causa de la pandemia y ha evolucionado a un modelo más flexible; sin embargo, la flexibilidad no es todo, las organizaciones requieren trabajar en una cultura de autonomía para los colaboradores.

Un esquema de trabajo flexible permite al colaborador laborar desde cualquier lugar, cumpliendo sus metas y compaginando la vida personal y laboral, mientras que un esquema de colaboradores autónomos, los trabajadores autogestionan sus actividades sin supervisión permanente o exigencias para cumplir horarios.

“Debemos enfocarnos en la autonomía de la gente, ya no solo la flexibilidad. Queremos invitar a otras empresas a sumarse a este esquema de autonomía, donde los colaboradores decidan qué días ir a la oficina y para qué, con el fin de que se logre un regreso a las oficinas eficaz, no para leer mails o estar sentados ocho horas, entre otros aspectos”, expresó en conversación con El Economista, Renata Maldonado, Directora de Recursos Humanos Natura & Co.

Destacó que la autonomía de los colaboradores va más allá de permitirles espacios abiertos para trabajar como su hogar o algún otro punto, se trata de permitirles crear su rutina de trabajo, cumpliendo con sus objetivos sin importar el horario laboral. La finalidad es trabajar por objetivos, siempre partiendo de la confianza.

En este sentido coincide Carlos Zegarra, Socio Líder de Management Consulting de PwC México, quien resalta la importancia de reconocer que las personas requieren modelos diferentes de trabajo que respondan a sus necesidades, y que en caso de volver a las oficinas, pensar en nuevas razones para hacerlo, no solo presentarse y cumplir como antes de la pandemia.

“Si se tiene flexibilidad en el trabajo, se registra en qué modelo se quiere trabajar, todo dentro de un marco, se puede generar la autonomía y aumentar el sentido de presencia y compromiso por parte de los colaboradores”, manifestó.

Sembrar confianza

Lograr el cambio no es sencillo, pero tampoco es imposible, pues la clave de todo es la confianza, saber sembrarla y fomentarla.

“Debes comenzar preguntándote: ¿confías en tu gente, en las personas que están haciendo crecer tu negocio?, ¿confías en las capacidades de la gente con la que decidiste trabajar, si son las correctas? Si la respuesta sí, entonces hay que demostrar la confianza desde el minuto cero”, indicó Maldonado.

Los especialistas coincidieron que para lograr esta confianza, hay que generar un marco de políticas, es decir, definir qué está permitido, el código a seguir, los beneficios que se dan, entre otros elementos, y las posibles sanciones en caso de que se incumpla con ello, pues la autonomía no significa hacer lo que se quiera abiertamente.

“No construyamos desde la sanción, sino desde la confianza. Si la persona siente que hay confianza y sabe que hay límites cuando no se sigan las normas, encontrará su punto de regulación”, dijo Maldonado.

Asimismo, para demostrar la confianza, hay que enfatizar el propósito de la organización y alinearlo con las personas, conocer qué significa para ellos el trabajo y cuáles son sus metas a cumplir.

Autonomía no es aislarse

Dentro de la conformación de esta cultura de trabajo, Zegarra enfatizó que la autonomía no significa que las personas se aíslen o abandonen los conceptos de comunidad y colaboración, aún en la distancia, los lazos deben permanecer y fortalecerse porque en toda organización se trabaja dentro de ecosistemas, independientemente de donde se realice el trabajo.

“La comunicación debe prevalecer en todos los niveles de la organización, con todos los líderes. Hay que aprender a escuchar y mantenerse comprometidos con el propósito general de la organización”.

Si bien, no existe una receta para lograr este cambio, se pueden tomar en cuenta algunas acciones como las 6C’s: crear el trabajo, colaborar entre personas, comunicarse, coaching, comprometerse a los objetivos como equipo y construir comunidad.

“El trabajo no significa solo la primera C que es llevar a cabo la actividad según el rol, las otras cinco C son sumamente relevantes para generar compromiso a largo plazo con las personas, así como el concepto de lealtad. Lo mismo para quienes trabajan en remoto, no deben alejarse de la comunidad, necesidad de colaborar y la comunicación”, finalizó.