Estereotipos y síndrome del impostor limitan el ascenso de mujeres a la Alta Dirección

Los sesgos inconscientes, estereotipos y el síndrome del impostor son factores que limitan el ascenso de mujeres a la alta dirección, revela el estudio Mujeres de la Alta dirección en México 2024 realizado por KPMG.

De hecho, seis de cada 10 mujeres dicen que la barrera principal para llegar a puestos de liderazgo es la discriminación para promociones a posiciones de Alta Dirección, que está impulsada por estereotipos, sesgos inconscientes y micromachismos.

“Desafortunadamente siguen siendo las mujeres los principales blancos de este tipo de conductas impropias -como acoso laboral y sexual-, siguen siendo objeto de estereotipo y micromachismos, objeto de discriminación incluso para crecer y tienen falta de apoyo de sus colegas”, precisó en entrevista Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento KPMG México.

Detalló que estas barreras no son única de México, debido que es una tendencia que se vive a nivel mundial, donde se está validando y perpetuando aquellas creencias en las que se pensaba que las mujeres no tenían las mismas capacidades que un hombre.

Las mujeres inclusive en este tipo de posiciones, que son los más altos niveles como; Consejos de Administración, nivel C, direcciones, vicepresidencia etc, continúan viviendo este tipo de situaciones, asociadas a su género, que no deberían vivir”.

Otra de las barreras que detiene el crecimiento de las mujeres es la falta de apertura de los miembros de la Alta Dirección para colaborar, así lo dice el 35% de las mujeres encuestadas, debido a que muchas veces no existe apertura de los líderes para trabajar con ellas.

Síndrome del impostor

El estudio también revela que para el 35% de las mujeres la falta de autoestima y confianza, mejor conocido como el síndrome del impostor, limitan su ascenso a puestos de liderazgo.

“Una mujer puede estar muy decidida y tener las ambiciones de crecer, pero si está en un entorno desfavorable para ese desarrollo hay dos opciones: que se vaya de ese entorno que no está apoyando su desarrollo, que está limitando su potencial o que se quede y empiece a vivir este tipo de inseguridades que retrasen su crecimiento”, detalló Segura.

De hecho, la inseguridad la ha experimentado el 75% de las mujeres que ocupan puestos de Alta Dirección, y lo viven las mujeres mexicanas y a nivel mundial.

¿Cómo pasar del dicho a la acción?

Las microagresiones y estereotipos continúan alimentando la inseguridad en las mujeres, por ello la especialista recomienda trabajar en la cultura de las organizaciones a fin de concientizar sobre el daño que estas agresiones generan y ayudar a erradicarlas para que las mujeres tengan esa seguridad que muchas veces se ven mermada por el mismo entorno.

La buena noticia es que el 51% de las organizaciones ya cuentan con una cultura incluyente, con indicadores de diversidad, equidad e inclusión; sin embargo, los colaboradores señalan que se necesitan mejoras y pasar de del dicho a la acción.

Una forma de garantizar que las políticas de inclusión se cumplan son los indicadores, que ayudan a ver si la cultura se está implementando y si se tienen avances o si es necesario hacer ajustes.

También es importante hacer estudios complementarios como el de clima laboral y reportes por medio de línea ética, donde los colaboradores pueden denunciar conductas impropias.

Uno de los grandes retos que no se mide es el progreso en materia de equidad y de inclusión de talento femenino. Por ejemplo, las empresas que tienen redes de liderazgo femenino no necesariamente tienen la misma disciplina para medir los resultados de estos programas como sí lo tienen para otros indicadores de negocio”, finalizó Segura.