Tener confianza y escuchar a empleados, prioridades de las empresas ante nuevos modelos de trabajo

Los últimos dos años marcados por la pandemia del Covid-19 dejaron lecciones importantes para las empresas, pero una de las más destacadas es que la forma de trabajar ya no puede seguir siendo la misma y que hay otras prioridades en el negocio que no tienen que ver con dinero o crecimiento. Hoy, más que nunca el enfoque deben ser los colaboradores y la confianza y conexión que debe generarse con ellos.

“Con esta revolución laboral que estamos viviendo, se debe hacer una revisión de los planes de trabajo y los objetivos que se plantean para saber cómo conducirse con el equipo, pero sobre todo, hay que entender que ya no se trabaja como antes”, expuso Isabel Martínez, jefe de personas para latinoamérica de WeWork, durante el webinar Revolución laboral: retos y oportunidades de 3 modalidades de trabajo.

Destacó que con la transformación que vivimos, las empresas están ante una gran oportunidad de convertirse en el grupo de personas para las personas, es decir, enfocarse más en los empleados y generar conexiones reales, aun estando de forma remota

En este sentido, Victor Velázquez, vicepresidente de desarrollo de talento y organización en Clip, destacó que la conexión entre las personas comienza con el cambio de mentalidad de los líderes en relación a la productividad y la forma de conducirse con las personas, especialmente en el ámbito remoto, tendencia que predomina en diversas empresas

“No se trata de decirte que debes hacer o estar detrás de las personas porque se está trabajando con adultos, debes confiar en que las cosas se harán aun estando en casa, cafetería o de donde se esté trabajando. La misma experiencia debe prevalecer en las personas que trabajan en físico como en remoto”.

El debate de lo remoto

A pesar de que por la pandemia una gran parte de las empresas adoptó el trabajo remoto, éste sigue generando debate en la relación con la productividad y la desconexión entre empleado-empresas. Esto ha propiciado una “paranoia de productividad”.

De acuerdo con el informe pulso del Índice de Tendencias Laborales “El trabajo híbrido es tan solo trabajo. ¿Lo estamos haciendo mal?”, elaborado por Microsoft, hay un desacuerdo sobre la percepción de ser productivo trabajando en remoto, pues los líderes tienen una visión y los empleados otra, lo que impide un crecimiento favorable.

“El 87% de los empleados afirma que son productivos en el trabajo, pero 85% de los líderes aseguran que el cambio al trabajo híbrido ha dificultado confiar en que sus empleados son productivos”, indica el reporte.

Aunque se hayan visto resultados positivos en este tiempo de trabajo remoto, prevalece la inseguridad de sí se cumple con las expectativas por parte de los líderes. Por ello, se está volviendo a los modelos presenciales cuando no son tan aplaudidos por todos.

Al respecto, Martínez coincidió con Velázquez sobre trabajar en el cambio de mentalidad y la confianza, así como en crear seguridad psicológica con los colaboradores, pilar fundamental para generar conexión entre empresa y colaborador.

“Si no tenemos la seguridad psicológica o confianza con las personas con las que trabajamos, puede causar un deterioro importante en la cultura de la organización”.

Cómo seguir el cambio

Larissa Navarro, directora de recursos humanos de México y Centroamérica en Mastercard, explicó que algo primordial en el trabajo remoto es que se debe poner mayor atención a las personas para evitar la desconexión y ofrecerles una mejor experiencia, que se base en la confianza sin vigilancia constante.

Para ello, considera que se deben fijar nuevos compromisos para hacer esa etapa de confianza, y sobre todo escuchar a los empleados, saber sus necesidades, lo que les gusta y no, porque si no se les pone atención, el modelo de la empresa no será exitoso.

El problema es que 57% de las compañías, rara vez, recopila retroalimentación de los empleados, indica Microsoft.

Velázquez señala que al escuchar a los colaboradores, se podrán generar dinámicas más flexibles y aumentar su participación en la estrategia general de la organización. Esto también permite aceptar que los colaboradores quieren cosas diferentes a lo que la empresa pensaba o sentía que era efectivo, algo que se debe aceptar par tener un mejor desempeño.

Ejemplo de esto es con el trabajo híbrido, en el cual las personas quieren ir a las oficinas, pero no por las expectativas de la compañía, sino por las experiencias que se puedan tener, por lo que las organizaciones deben enfocarse en lograr que las personas quieran asistir sin ser obligados.

En promedio, 73% de los empleados necesitan una razón para acudir a la oficina además de lo que espera la compañía, 84% se sentiría motivado a acudir para encontrarse con sus compañeros de trabajo y 85% para reconstruir los lazos con su equipo, revela el informe.

“Hay que fijar compromisos y estrategias nuevas para crear un ambiente más agradable”, finaliza Navarro.