8 consejos que necesitan implementar los líderes para evitar el burnout en los colaboradores

La carga de trabajo, los horarios extendidos para terminar asignaciones laborales y ambientes de trabajo toxico han llevado a los colaboradores a sentir desgaste laboral, mejor conocido como síndrome de burnout. 

De acuerdo con OCCMundial, 92% de los mexicanos han vivido algún síntoma de desgaste, lo cual trae consecuencias a la organización como menor productividad y rotación de talento.

De hecho, 57% de las personas encuestadas por OCCMundial dice que ha sufrido estrés o ansiedad, 4% ha pasado por episodios de mucho cansancio e irritabilidad. Cuando más aumenta el estrés, más se arriesgan las empresas a crear una cultura de agotamiento.

Además, el 70% de la falta de compromiso del equipo está determinada con el jefe, revela la consultoría Gallup.

Por otro lado, 58% de los colaboradores dice que la principal fuente de sus problemas de salud mental es el trabajo, y el 32% reconoce que no se siente con la energía suficiente para realizar las tareas de su empleo, de acuerdo con un estudio realizado por Qualtrics.

¿Cómo reducir el burnout de los colaboradores?

De acuerdo con el Modelo de agotamiento durante el cambio organizacional, creado por Geri Puleo, Geri Puleo, presidenta y directora ejecutiva de Change Management Solutions, Inc, existen 8 formas en las que los líderes pueden mejorar el estrés en el lugar de trabajo

1.Fomenta la retroalimentación: En épocas de cambios es probable que los colaborares sientan incertidumbre y los invada el temor; sin embargo, impulsar la retroalimentación sobre nuevos objetivos y estrategias los hace sentir valorados y aumenta el compromiso.

2. Mantén un código de ética actualizado: El documento no solo debe influir en lo que hacen los colaboradores, sino cómo lo hacen, porque a medida en que aumentan el estrés y las demandas, es más probable que los colaboradores tomen caminos poco éticos para lograr sus objetivos.

“Por ejemplo, el acoso laboral puede empeorar bajo estrés. Debes crear un espacio seguro para que los colaboradores denuncien el acoso sin temor a represalias. Después, los líderes deben hacer un seguimiento abordando los comportamientos no deseados de manera rápida y directa, destaca Geri Puleo.

3. Establece un dialogo bidireccional: Los líderes requieren impulsar la comunicación; escuchar al talento y hacer preguntas para asegurarse que comprenden al colaborador, ello generará que los colaboradores expresen sus ideas e inquietudes, con ello se impulsa la creatividad y el potencial de las personas.

4. Establece políticas de horarios: Ya sea en home office, trabajo hibrido o presencial, es importante establecer políticas de horarios, que permitan a los colaboradores desconectarse fuera del horario laboral, puedes desalentar los correos electrónicos o los mensajes de texto fuera del horario laboral y predicar con el ejemplo.

Además, antes de asignar un proyecto calcula el tiempo necesario para cumplirlo, a fin de que la tarea se desarrolle en horario laboral y se entregue a tiempo. “Todos estos cambios pueden ayudar con la sobrecarga de trabajo”.

5. Trabaja bajo objetivos y desempeño: Una forma de impulsar el trabajo flexible es apostar por establecer objetivos y medir el desempeño, en lugar de hacerlo por horas.

“Al considerar el contexto en torno al desempeño de los colaboradores, los líderes obtienen una visión más holística no solo de lo que están haciendo sus trabajadores, sino también de cómo lo están haciendo”.

6. Crea una cultura justa: Establece prácticas laborales donde se reparta el trabajo equitativamente y conforme al puesto, de lo contrario se puede cargar el trabajo a un grupo de personas y terminar en burnout.

7. Interactúa con compasión y vulnerabilidad: La transparencia y la vulnerabilidad generan confianza, por ello los líderes deben actuar consistentemente y demostrarle a su equipo que realmente se preocupan por ellos.

8. Genera confianza y autonomía: Esto es posible a través de un líder servicial, pues se crea una comunidad enfocada en lograr objetivos y en las necesidades de cada colaborador.

“Los líderes están en una posición difícil. Es posible que ellos mismos se sientan agotados, al mismo tiempo que contribuyen a la cultura del agotamiento. A menudo, no quieren admitir sus propios conflictos internos por miedo a ser vulnerables, como resultado, sus equipos tampoco quieren admitir sus sentimientos”, destaca Geri Puleo.

Esto crea una espiral de agotamiento que se acelera, pero los líderes tienen el poder de cambiarlo y crear un entorno de trabajo que minimice el estrés para todos.