Políticas de diversidad e inclusión reales, un gran pendiente para las empresas

Las empresas suelen reforzar sus mensajes en torno a la diversidad y la inclusión en junio, en el marco del Día del Orgullo LGBT+. En esta temporada del año, las campañas son frecuentes, y aunque el posicionamiento de las compañías es un buen paso, las políticas internas para construir entornos laborales inclusivos y diversos aún son un pendiente.

De acuerdo con una encuesta de Rankmi, sólo cuatro de cada 10 trabajadores consideran que su empleador tiene políticas de inclusión claras y visibles para la comunidad LGBT+. Poco más de la mitad de los empleados en nuestro país no percibe acciones concretas que reflejen el compromiso empresarial con las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).

“Hay algunas empresas que no tienen ninguna certificación ni hacen tantas campañas, y al interior son organizaciones donde de verdad se apoya la diversidad y la inclusión, donde puedes ser tú mismo o tú misma. Y hay otras empresas donde tienen todas estas campañas y despliegues, y de repente les cuesta más bajar el concepto y aplicarlo en la vida real”, afirma Nicté Chávez, consultora de Recursos Humanos y activista por los derechos de la comunidad LGBT+.

En nuestro país, al menos una de cada 20 personas se identifica con la comunidad LGBT+ según la última Encuesta Nacional Sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg). El 28% de esta población ha recibido al menos un trato desigual en el trabajo con respecto a prestaciones, beneficios, ascensos y comentarios ofensivos, 10 puntos porcentuales por arriba de lo reportado por las personas que no se identifican con esta comunidad.

“Los sellos, distintivos y los rankings son sólo lo visible sobre diversidad e inclusión, pero una organización es diversa e incluyente cuando en verdad en todas sus actividades y en su día a día aplica estos términos. Esto no es un mes, es de todo el año y tampoco se trata de un tipo de práctica de reclutamiento como dar la bienvenida a un determinado número de personas, va mucho más allá. Esto tiene que verse reflejado en la cultura”, apunta Esmeralda Araiza, fundadora y CEO de DT Latina.

Los pendientes en las empresas para promover espacios de trabajo verdaderamente inclusivos es algo que reconocen los propios líderes de negocio. Según una encuesta de PageGroup, un 60% de los ejecutivos considera importante que su empresa promueva políticas de inclusión para personas LGBT+. Sólo un 30% de los encuestados cree que la cultura de su compañía es sólida para implementar estas acciones.

Para Esmeralda Araiza, parte de los retos de las organizaciones tienen que ver con la “falta de congruencia entre las políticas que se tienen y su implementación en la práctica”. Desafortunadamente, expone, esto ocurre cuando los líderes no están sensibilizados y capacitados para llevar del papel a la práctica las estrategias.

Las políticas de DEI ya no son una opción, son una urgencia para los negocios, subraya Baker McKenzie. Aunque estas acciones se veían más como una medida para evitar responsabilidades legales por discriminación, en los últimos años se ha tomado mayor consciencia y se han visualizado desde una postura más proactiva.

Pero en un contexto de mayor consciente, puede presentarse “un incremento de las quejas por discriminación, lo que obliga a las empresas a prestar más atención a sus políticas de DEI. Aunque la DEI se ha convertido en un componente estructural en muchas empresas en México, todavía estamos relativamente atrasados en comparación con otras jurisdicciones”, advierte la firma legal en su estudio “Inclusión y diversidad en América Latina”.

¿Qué se necesita?

Desde la perspectiva de Nicté Chávez, cuando una empresa está decidida a apostar por la inclusión, debe “empezar por acciones concretas, desde tener protocolos de reclutamiento, políticas de inclusión y planes de carrera”. Los últimos puntos son importantes porque suele percibirse que con una apertura a la contratación sin sesgos basta, pero se pierde de vista el ciclo de vida de la persona cuando entra a la empresa.

Es indispensable ofrecer espacios de trabajo donde las personas se sientan seguras, con un sentimiento real de inclusión y expectativas de crecimiento que valoren su talento sin importar su orientación sexual. Para ello, señala PageGroup, es necesario que las empresas cuenten con un comité que fomente y vigile el desarrollo de las políticas en esta materia.

En este sentido, Nicté Chávez destaca que la inclusión puede mejorar la atracción de talento y la rentabilidad de los negocios. “Tienes apertura ideas, tienes un enfoque diferente en los mercados. Es necesario hablar de los esquemas de diversidad tanto por un tema humano, pero también como visión de negocios”.

Para Esmeralda Araiza, una clave para avanzar en esto, es que las empresas hagan una introspección sobre la diversidad que tienen. En muchos casos, las empresas ya son diversas, pero no lo saben, porque no ofrecen un espacio de seguridad psicológica para que las personas se desarrollen libremente.

“Los departamentos de Recursos Humanos se están convirtiendo en una herramienta fundamental para las empresas, pues son los principales aliados no sólo para mitigar prácticas negativas, sino también promover, anticipar y fomentar un entorno saludable para la comunidad LGBT en las empresas”, afirma Gus Vera, representante del comité LGBTQ+ en Factorial Latam.