Perspectiva de género: el desafío en el proyecto de reformas de Claudia Sheinbaum

La llegada de Claudia Sheinbaum a la presidencia de México marca un hito histórico, no solo por ser la primera mujer en ocupar el cargo, sino también por su ambiciosa agenda de reformas en favor de los derechos de las mujeres. Estas iniciativas buscan impulsar la igualdad sustantiva en el mercado laboral, un aspecto crucial para el desarrollo económico y social del país. No obstante, aunque muchas de estas propuestas apuntan en la dirección correcta, algunas ya están contempladas en la legislación vigente, y otras requieren mayor precisión para su implementación efectiva.

El 9 de octubre, Sheinbaum presentó un paquete de reformas ante el Senado que abordan temas de gran relevancia como la brecha salarial de género, la violencia laboral y la participación de las mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, la efectividad de estas reformas dependerá en gran medida de la claridad en su aplicación y del apoyo que reciban por parte de los sectores tanto público como privado.

Una de las principales reformas propuestas busca incorporar la definición de la brecha salarial de género en la legislación mexicana y establecer mecanismos para erradicarla. El Congreso tendrá 90 días para desarrollar disposiciones que permitan su cumplimiento. Aunque el objetivo es claro, la conceptualización de la brecha salarial en la propuesta genera dudas sobre cómo se medirá y aplicará en los distintos sectores laborales.

Es evidente que en ciertos trabajos o sectores la identificación de la brecha salarial será más sencilla que en otros, pero la implementación no es trivial. Según datos del Inegi, las mujeres en México enfrentan una brecha salarial considerable. En el 2022, el ingreso promedio trimestral monetario por persona fue de 24.4 mil, pero si distinguimos entre hombres y mujeres, ellos perciben en promedio $29.2 mil pesos trimestrales, mientras que ellas perciben $19 mil pesos trimestrales, lo que representa una diferencia de 10.2 mil pesos por trimestre de brecha.

Asimismo, según estudios del Banco de México y del IMCO, la brecha también es visible en puestos de liderazgo. Aunque las mujeres representan el 43% de la plantilla laboral en 200 empresas consultadas, la proporción de mujeres disminuye conforme se distinguen niveles jerárquicos superiores. Aunque la tasa de participación económica de la mujeres incrementó entre 2005 y 2023, cuando pasó de 41% a 46%, de seguir la tendencia, México requeriría 119 años para que las mujeres alcancen tasas similares de participación que las de los hombres. Según datos de la OCDE, la brecha salarial de México es la tercera brecha de género más alta de los 37 países que conforman la OCDE.

La reforma a la Ley Federal de Trabajo añade al artículo 86 —que ya consideraba que, a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder a salario igual— el cumplimiento de las obligaciones del Estado de reducir la brecha salarial de género y la promoción de acciones para erradicar las prácticas retributivas desiguales.

La iniciativa de reforma también señala, con datos también del Inegi, que en 2022, no obstante que las mujeres destinaron menos horas promedio semanales que los hombres a actividades remuneradas, en trabajo no remunerado registraron 30.1 horas en trabajos domésticos y 28.8 en trabajos relacionados con cuidados a los demás. El registro de este tipo de actividades para los hombres contabilizó 11.6 y 12.9 horas, respectivamente, es decir, una brecha de 18.5 y 15.9 horas de trabajo en ambos tipos de tareas.

En 2021, el Inegi encontró que el 47% cuidó o atendió en casa a personas que no podían valerse por sí mismas, en contraste con el 29.7% de los hombres. El Inegi apunta que, según sus hallazgos, 64.5% de las personas que cuidan a algún familiar en el hogar, son mujeres, lo que refleja que aún persiste en los hogares la asignación de tareas tradicional destinada a mujeres.

No obstante, la falta de una metodología clara para medir la desigualdad salarial podría dificultar la efectividad de la reforma. Además, el éxito de esta iniciativa dependerá de la voluntad de las empresas y del gobierno para ejercer la letra de la ley a través de diagnósticos frecuentes, diseño y aplicación de programas de nivelación salarial, y el cumplimiento de la letra de la ley que permitan identificar las causas de la brecha y su evolución por nivel jerárquico.

Otra reforma clave, busca fomentar la participación de las mujeres en puestos de liderazgo, reconociendo que la brecha salarial limita su acceso a posiciones de mayor responsabilidad. Actualmente, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LGIMH) ya establece el derecho a la no discriminación en el empleo, pero la nueva propuesta subraya la importancia de cerrar la brecha salarial para lograr una verdadera igualdad en el ámbito laboral. Y, volvemos a lo mismo, será necesario reglamentar con directrices claras los mecanismos para medir, aplicar y evaluar la aplicación de los cambios en las leyes.

Uno de los puntos débiles de la reforma es la falta de claridad en los cambios fiscales que se prevén para apoyar esta transformación. Desde la creación de la LGIMH en 2006, no se ha definido con precisión qué se entiende por "sistemas fiscales", lo que limita el alcance real de esta modificación, por lo que, en la aplicación del cálculo de nóminas y contribuciones, hasta ahora empresas y organismos gubernamentales siguen sin poder aplicar alguna medida que pudiera servir de niveladora de los ingresos de las mujeres trabajadoras. La ambigüedad legislativa es un obstáculo que debe superarse para garantizar que las mujeres accedan a puestos de liderazgo en igualdad de condiciones.

Por otro lado, el paquete de reformas propuesto por Claudia Sheinbaum también aborda la violencia laboral contra las mujeres, un problema persistente en muchos centros de trabajo. Actualmente, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) otorga a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la facultad de diseñar políticas para prevenir y erradicar la violencia laboral. La nueva propuesta amplía esta cobertura e incluye la eliminación de la brecha salarial como una solución a la violencia laboral.

Esta innovadora inclusión tiene el potencial de fortalecerse mediante un diagnóstico más claro que establezca un nexo causal sólido con la violencia laboral. Es fundamental que se especifique el método de aplicación de la medida y los mecanismos de evaluación de su efectividad para brindar certeza a las empresas. Además, sería recomendable definir si los centros de trabajo deberán ajustar sus protocolos para abordar la violencia de género económica y si las trabajadoras tendrán vías claras para denunciar específicamente este tipo de violencia. Asegurar una implementación precisa no solo maximizaría el impacto positivo de la reforma, sino que también reduciría el riesgo de generar conflictos laborales adicionales.

Para avanzar hacia una igualdad real en el mercado laboral, es fundamental implementar cambios estructurales. El IMCO propone varias medidas que complementan las reformas de Sheinbaum y que abordan los problemas desde una perspectiva más amplia:

Medición de la Brecha Salarial: Es necesario que las empresas y las instituciones públicas realicen diagnósticos periódicos para identificar las causas de la brecha salarial y monitorear su evolución. Solo con datos precisos se pueden diseñar políticas efectivas para reducir la desigualdad.

Redistribución del Trabajo de Cuidados: La creación de un Sistema Nacional de Cuidados es esencial para aliviar la carga desproporcionada que las mujeres soportan en el hogar. El trabajo de cuidados no remunerado es uno de los principales factores que limita la participación de las mujeres en el mercado laboral y en posiciones de liderazgo. La Secretaría de Hacienda estima que este sistema requeriría una inversión anual equivalente al 1.4% del PIB, financiada de manera tripartita entre el Estado, las empresas y los colaboradores.

Flexibilidad en el Trabajo: Políticas como la flexibilidad de horarios, el trabajo remoto y los programas de retorno escalonados tras la maternidad son fundamentales para crear condiciones laborales más inclusivas. Estas medidas permiten a las mujeres equilibrar sus responsabilidades familiares y profesionales, lo que a su vez mejora su rendimiento y bienestar.

El éxito de las reformas impulsadas por la presidenta Sheinbaum dependerá de su implementación, los cambios estructurales que las acompañen y el financiamiento para políticas congruentes. Ejemplos clave incluyen campañas de cambio cultural, compensación por trabajo no remunerado mediante escuelas de tiempo completo, guarderías, apoyo en casa, atención psicológica y capacitación para los responsables en el hogar de dependientes económicos y emocionales.

La flexibilidad laboral y la medición de la brecha salarial son cruciales para un sector más equitativo, pero la igualdad laboral requiere no solo leyes, sino también cambios estructurales y la colaboración de empresas, gobierno y sociedad para reducir las asimetrías.

*La autora es Directora de Inteligencia Más y maestra en Gobierno y Políticas Públicas en la Universidad Panamericana.