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Las políticas DEI en el trabajo son un asunto de negocio: CCE
La vinculación de las estrategias DEI con resultados de negocio ha sido clave para avanzar en su implementación, dice la representante de la Comisión de Inclusión y Diversidad del CCE.
“Es evidente que las empresas que tienen políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) incrementan su facturación, y no sólo eso, se vive un ambiente laboral de colaboración y equitativo”, afirma Blanca Estela Pérez, presidenta de la Comisión de Inclusión y Diversidad del Consejo Coordinador Empresarial (CCE).
Cifras de McKinsey & Company indican que las empresas con diversidad de género y etnia tienen 39% más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que las compañías que no cuentan con políticas DEI.
Para Blanca Estela Pérez, la construcción de espacios de trabajo diversos es una clave para que las empresas sorteen retos como la rotación de personal, la atracción de talento o la innovación.
Uno de los desafíos para avanzar en políticas DEI, afirma la especialista, es la percepción que tiene el liderazgo sobre este tipo de estrategias. Aún en empresas globales, el camino no ha sido sencillo. “Nos encontramos con la negación y que los mandos altos no destinan el tiempo necesario por considerarlo tiempo perdido”.
De acuerdo con una encuesta de Page Group, en nuestro país sólo el 30% de las personas cree que su espacio de trabajo es inclusivo, y aunque representa la cifra más alta de Latinoamérica, muestra el desafío que aún queda.
En la experiencia de la integrante del CCE, la clave para convencer a los liderazgos es vincular las políticas DEI con impactos positivos en el negocio. “Cuando presentamos los resultados de tener diversidad e inclusión dentro de las empresas en el incremento de la facturación, en automático hay una mayor preocupación e involucramiento”.
En ese sentido, opina, la ruta para avanzar en espacios de trabajo inclusivos es comprender que estas políticas tienen una relación directa con la rentabilidad de los negocios y los ambientes laborales.
Desde el CCE se ha avanzado mucho, pero “falta mucho por hacer”, reconoce la especialista. “Tenemos que terminar con prejuicios y con sesgos, la política tiene que ser clara y muy bien definida. Hoy por hoy el reclutamiento tiene muchos sesgos y hay que terminar con eso”.
El informe de Tendencias de Talento 2024 de Page Group evidencia que el 54% de las personas ha experimentado discriminación por edad, otro 43% ha vivido la exclusión por su situación socioeconómica y otro 25% por etnia.
Y aún entre las empresas que han logrado avanzar, la convivencia multigeneracional en los espacios de trabajo, la inclusión de la comunidad LGBT+, la contratación de personas con discapacidad y la brecha salarial de género, son retos aún visibles, dice la presidenta del Comité de Inclusión y Diversidad del CCE.
Políticas DEI: ¿Asunto de RH?
Si bien Recursos Humanos debe dar el primer paso, afirma Blanca Estela Pérez, es importante sumar a los líderes de las empresas y formar comités de diversidad e inclusión para encabezar los esfuerzos.
“Hay que hacer un diagnóstico, implementar capacitación en toda la organización, detectar los sesgos para abordarlas en prácticas constantes”, afirma.
En la práctica, los programas dirigidos a personas mayores para integrarse a las empresas o las medidas para la inclusión de personas de la comunidad LGBT+, son algunas estrategias DEI que ya están operando en el mercado con éxito.
El compromiso genuino es clave también para construir espacios diversos, apunta la especialista. “Hay mucho trabajo por hacer, muchas empresas no están comprometidas y es muy triste, pero en esto tenemos que enfocarnos para que estas políticas sean obligatorias y que estas mejores prácticas estén presentes en todas las empresas”.