Trabajadores estrellas: Cuando los rockstars se convierten en un lastre organizacional

Los resultados de una empresa no sólo pueden basarse en la parte económica, una cultura organizacional adecuada, con un clima laboral estable las hará perdurar a lo largo del tiempo.

Si bien todas las organizaciones buscan a esos trabajadores estrella que les den resultados tangibles en el negocio, lo cierto es que si estos, al saber qué son buenos en lo que hacen, toman actitudes que afectan el clima laboral, pueden perjudicar, tal vez más, de lo que benefician.

Poner sus propias reglas, no hacer lo que todos los demás hacen, incluso tomarse atribuciones que no les corresponden como a quién o no se les dan ciertos privilegios, o a quién despedir con solo tronar los dedos, sin duda son acciones que reflejan focos rojos en las organizaciones, y se debe tomar cartas en el asunto.

Las malas actitudes, aunque no parece a primera vista, tienen consecuencias directas sobre la productividad general de las organizaciones. Diluir todos los malos comportamientos que puedan generar empleados, por muy buenos que sean, contribuirán a la estabilidad y éxito a largo plazo de la empresa.

Evaluación para tomar decisiones

Para Alejandra Toscano, directora de DNE Consulting, ante este tipo de situaciones lo primero que una empresa debe hacer es el reconocimiento del problema.

“A veces lo más impresionante es que no son conscientes de que tienen un problema. Porque ellos sólo están evaluando la parte de resultados”, considera.

Lo segundo es la administración del conocimiento, refiere, que pese a ser un término que existe desde hace mucho tiempo no se considera. Esto se refiere a el conocimiento que tiene ese colaborador en su mente, desde el proceso hasta la forma de hacer las cosas.

“Cuando yo hablo de la administración del conocimiento, es cómo puedes hacer para que la metodología, el proceso, las formas que tiene esta persona de hacer las cosas se repliquen. Es decir, que los demás puedan hacer lo mismo. Porque entonces, si tú replicas ese conocimiento en otros, lo que vas a hacer es que después no vas a tener un buen vendedor, vas a tener varios buenos vendedores”, afirma.

Es importante que el conocimiento no se quede en la persona, sino que ese conocimiento se transmita a los demás, indica la especialista en cultura organizacional.

En tercer lugar, comenta, se debe evaluar las habilidades y actitudes de cada uno de los perfiles, un buen trabajador no puede definirse sólo por sus resultados, se debe medir por sus habilidades y actitudes.

“No sólo voy a evaluar por el resultado, sino por el apego a procesos y procedimiento. Ya que estos son fundamentales para el negocio”, establece.

En ese sentido, la especialista agrega que las evaluaciones de desempeño de las organizaciones deben ser en dos niveles, cuantitativos y cualitativos, esto es, habilidades y actitudes.

La importancia, dice Alejandra Toscano, de todas estas evaluaciones es lograr medir y reconocer el valor de cada colaborador “y que también debemos tener claros los principios y valores de la empresa, la forma en que queremos hacer negocio, tanto al exterior como al interior”.

Los “rockstars” quieren poner sus reglas, ¿qué hacer?

Para Yoani Aceves, especialista en transformación de entornos organizacionales, la llegada a presencia de una persona buena en su trabajo, pero con serias deficiencias en su interrelación con los demás sí desestabiliza a los equipos.

Sin embargo, refiere que la organización tendría que cuantificar qué tanto le está dando a ganar, comparado con lo que está perdiendo en otros indicadores, que a largo plazo son igual de importantes que lo económico.

“También tengo que medir factores como la colaboración, trabajo en equipo, equidad, compromiso, participación. Es ahí donde los resultados, tal vez, te dirán que apostarle a un solo jugador, no necesariamente va a hacer un negocio rentable”, explica.

Generalmente las personalidades de quienes son considerados “rockstar” es de ego, de protagonismo, de recibir siempre la atención y el aplauso, y el equipo directo será el primer perjudicado.

En ese sentido, la especialista explica que entre otras muchas cosas estas personas desafían incluso los procesos de la organización, tienden a poner sus propias reglas, es decir, la cultura no va a ser suficiente. Incluso, tendrán roces con el resto de los lideres.

Por ello, dice que las empresas deberían establecer tres principios:

1. El bienestar de todos es más importante que el de uno solo. Y ese principio en las organizaciones debe estar siempre.
2. Congruencia. Si no tiene a un departamento encargado de recursos humanos, no existe una congruencia porque no habrá quien ejecute la estrategia de talento.
3. Brillo, pero sin perjudicar. Pueden existir los colaboradores que brillen por su desempeño, siempre y cuando no afecte la cultura organizacional.

Al abordar los problemas de actitud en el liderazgo con seriedad y estrategia, las empresas pueden asegurar un ambiente de trabajo más saludable y productivo, que beneficia tanto a los empleados como a la organización en su conjunto.