¡Yoga para todos! ¿Por qué fallan los programas de bienestar en las empresas?

Los programas de bienestar no siempre tienen el rendimiento esperado y esto se debe en buena medida porque no cuentan con métricas, una investigación previa, se realizan fuera del horario de trabajo y no proponen una cultura de prevención, esto explica el por qué en algunas organizaciones que cuentan con este tipo de estrategias se siguen observando altos niveles de estrés laboral, revela una investigación empresarial realizada por la startup Dale Hype.

De acuerdo con el informe, el 80% de los colaboradores expresa tener estrés por procesos del trabajo, a pesar de que su organización cuenta con estrategias de bienestar. Paradójicamente, el 75% de los corporativos reconoce que sus colaboradores han perdido interés en las soluciones que ofrece la compañía.

“Muchas son actividades aisladas, como las clases de yoga, y no son un programa con un seguimiento. Algo de lo que observamos es que las estrategias no tienen un entendimiento profundo de lo que necesitan los colaboradores y lo que detona el estrés en ellos”, comparte Silvia Ramos, cofundadora de Dale Hype.

Al menos 9 de cada 10 empresas han implementado medidas para cuidar la salud de su talento a raíz de la entrada en vigor de la NOM-035, instrumento que suelen confundir con un programa de bienestar.

“Todavía se sigue presentando una cultura dentro de las organizaciones de hablar de bienestar y salud y gestión de riesgos como una tendencia, moda o un mero cumplimiento normativo”, apunta Ariel Almazán, director regional de Wellness, Health and Chaims de Mercer Marsh Beneficios para México, Latinoamérica y el Caribe.

En la experiencia del especialista, entre los errores frecuentes en el diseño de los programas de bienestar se encuentran la falta de visión integral y de políticas centradas en los colaboradores de manera genuina. “Programas de salud y seguridad en el trabajo alineados a una política corporativa donde todos hablen el mismo idioma, todos entiendan cuál es el objetivo de la implementación y una vez que se entiende esto, pasamos a la etapa de la ejecución. Cuando todo esto no está alineado a las necesidades de tu población trabajadora, es un flechazo al aire, sin un blanco específico”, señala.

La investigación de Dale Hype también identificó que la gran mayoría de las empresas no cuenta con métricas clave para la toma de decisiones de sus programas de bienestar. Además, su diseño ha quedado a cargo de Recursos Humanos, pero sin una investigación profunda para detectar las necesidades del talento.

Desde la perspectiva de Jorge Mérida, socio creativo de Advisory Network for Wellbeing, el impacto de la pandemia en la salud mental de las personas pone en evidencia la importancia de que los programas de bienestar se reevalúen y ajusten de manera periódica.

“Aquellos programas que fueron creados como un impulso por la Norma 035 creo que ya no son suficientes ahora, incluso los programas de bienestar que surgieron en respuesta a la emergencia sanitaria no son efectivos ahora. Ese cambio tan dinámico que ha ocurrido en el entorno laboral demanda que estos programas sean actualizados continuamente”, indica el especialista.

En buena medida, explica Jorge Mérida, esta desactualización de las estrategias de salud laboral puede responder al por qué los colaboradores siguen experimentando altos niveles de estrés a pesar de que la empresa les ofrece herramientas para atender esta realidad.

Más carga de trabajo autoimpuesta

La investigación de Dale Hype detectó que durante la pandemia algunos empleados se autoponían más carga de trabajo para demostrar que eran un buen elemento y evitar un despido, una situación que sólo agravó las afectaciones en salud mental. Esto va en lína con lo reportado por el Barómetro de Confianza de Edelman el año pasado: los mexicanos tenían más miedo a perder el empleo que a contagiarse de Covid-19.

Un punto importante en este panorama, señala Silvia Ramos, es que los líderes de mando medio estaban tan enfocados en los resultados, además se dieron pocas conversaciones vinculadas con la importancia del autocuidado de la salud y el aprovechamiento de las herramientas que ofrecían las empresas.

“Mucho viene también de la cultura, como no negarte a realizar una actividad porque quien la pide es tu jefe y eso va ligado a cómo nos comportamos en el trabajo y, aunque en las organizaciones se promueva un espacio de bienestar, aún tenemos el reto de una cultura de trabajo en la que vimos crecer a nuestros padres rolar turnos o trabajar a pesar de estar enfermos, y esa es otra realidad”, comenta Silvia Ramos.

Para Ariel Almazán, el contexto actual es positivo para reinventar los beneficios, promover flexibilidad en los programas de bienestar, identificar las necesidades de los colaboradores y modificar algunas estructuras en torno a estas iniciativas. “Hoy sabemos que la pirámide de beneficios es invertida, en la que tradicionalmente los beneficios enfocados en salud se proveen a las altas estructuras, gerentes y líderes dentro de las organizaciones”, apunta.

“Una inversión inteligente en bienestar es cuando has identificado las necesidades de tu población en términos de beneficios y bienestar. Porque si no están alineadas estas iniciativas a estas necesidades, que son diversas e inclusivas, no hay un blanco al que le pegues, y eso es un gasto. Si tu diriges la flecha a un target definido, eso es una inversión inteligente”, puntualiza.