Cinco preguntas para reclutar al mejor candidato

En las pequeñas y medianas empresas (pymes) es común que no cuenten con un área de Recursos Humanos, por lo que los procesos de reclutamiento generalmente son realizados por el mismo jefe de departamento o área o incluso por el dueño mismo.

Y aunque sabemos que la entrevista sea una conversación profesional, enfocada principalmente en nuestras habilidades y logros, en ocasiones resulta positivo buscar ‘algo más’ sobre los candidatos con cuestionamientos que pueden no estar directamente relacionados con el empleo.

Por ello aquí te decimos cuáles son los 5 tipos más comunes de preguntas de entrevista para que estés preparando y reclutes al mejor candidato para tu Pyme.

1.Abiertas. Son preguntas generales que buscan hacer fluir el diálogo entre el entrevistador y el candidato, permiten que la persona de una respuesta amplia. Con ellas será evaluada la desenvoltura del candidato, sus habilidades de comunicación y coherencia.

•Ejemplo: Háblame de ti, ¿por qué te interesó la vacante?, ¿por qué decidiste estudiar (inserte carrera)?, ¿qué es lo que más te gusta de tu trabajo?

2.De aptitud. El objetivo es evaluar si el candidato tiene los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto. Dependiendo de la vacante, puedes indagar sobre la experiencia del candidato y las competencias que posee.

•Ejemplo: ¿Cuáles eran las principales funciones de tu empleo anterior? ¿Qué conocimientos y habilidades te preparan para el puesto? Veo que tienes conocimientos avanzados en (inserte habilidad/conocimiento), ¿en qué actividades lo has aplicado en los últimos 3 años?

3. De comportamiento. Al momento de contratar no sólo es importante que el candidato pueda hacer el trabajo. Estas preguntas buscan indagar cuál es el perfil conductual de la persona, con el objetivo de evaluar si podrá integrarse de manera exitosa al equipo de trabajo.

•Ejemplo: ¿Cómo manejas el estrés?; dame un ejemplo en tu vida laboral en el que has demostrado integridad; platícame sobre algún momento en que hayas cometido un error en tu trabajo, ¿cómo lo solucionaste?

4.Situacionales. Una vez que analizaste el comportamiento pasado del candidato puedes recurrir a las preguntas situacionales para darte una idea de cuáles serán sus comportamientos futuros.

•Ejemplo: ¿Cómo respondes a la presión? Imagina que tienes “X” problema en el trabajo, ¿cómo lo solucionarías? ¿Qué harías si tu jefe entrega un reporte con cifras erróneas en una junta de trabajo?

5.Capciosas. Podrían parecer preguntas absurdas o incoherentes porque las respuestas parecen salir del contexto laboral. Sin embargo, el propósito es alejar un poco al candidato de las preguntas estándar y someterlo a un reto mental que revele un poco más sobre su personalidad. La idea es obtener respuestas honestas, creativas y espontáneas, porque para estas preguntas no hay respuestas correctas, pero te puede dar una mejor idea de la personalidad de cada candidato.

•Ejemplo: Si pudieras ser un animal ¿cuál serías?; ¿de qué color hay más objetos en tu recámara?; ¿Qué preferirías?, ¿ser el empleado número uno, pero odiado por tus colegas o el número 15, pero apreciado por todos?

Aunque ni el jefe de departamento ni el dueño de la pyme sean reclutadores, estas recomendaciones ayudarán a obtener más y mejor información del candidato, lo que resultará en la mejor toma de decisiones al momento de elegir al candidato que cubra la vacante requerida.