Colaboradores deben ser las estrellas en era postcovid

Las personas son el alma de las empresas, que si bien en los últimos años ha sido más valorada su presencia, fue a partir de la pandemia que los líderes reflexionaron sobre los problemas laborales que se tenían, los modelos de trabajo que se usaban y ya no son vigentes, y las condiciones que se tenían con la personas.

Muestra de ello es que a nivel mundial, ahora 40% de los CEOs tienen entre sus prioridades el desarrollo de habilidades de su fuerza laboral, además que 88% planea aumentar el número de sus colaboradores, muchos por trabajo remoto, revela el estudio KPMG CEO Outlook 2021.

“Con la pandemia se han presentado nuevos retos como el manejar la confianza con los colaboradores, sobre todo a la distancia. Para nosotros ha sido más sencillo porque con nuestra cultura se venía haciendo, además que hemos puesto la seguridad de las personas ante todo”, explicó en entrevista con El Empresario, Osvar Ynurrigarro, director de recursos humanos en Mars, empresa de alimentos.

Detalló que las complicaciones en torno al talento laboral han sido diversas, desde la implementación a un modelo de home office para el cual muchas empresas no estaban preparadas, como diseñar una forma de trabajo flexible, que se adecuara a las necesidades de las personas sin afectar a la organización.

Pero más allá de un cambio en el equipo de trabajo, las empresas deben enfocarse en la transformación de atención a los colaboradores, en crear una experiencia acorde a la nueva realidad y las necesidades de cada persona.

El trabajo remoto permitió a las empresas y colaboradores tener mayor protección contra el Covid-19, además que rompió mitos sobre lo conflictivo que parecía trabajar fuera de la oficina. Dejó en claro que las personas pueden ser más productividas porque tienen menos complicaciones, estrés en traslados, ahorran más y se sienten en un ambiente de confianza.

Esto ha provocado que muchas empresas de diferentes sectores decidan dejar el trabajo remoto como un modelo permanente o híbrido; sin embargo, una de las lecciones que ha dejado la pandemia es crear estos estilos de trabajo acorde al consenso de los colaboradores porque de nada sirve crear este tipo de políticas si las personas prefieren ir a la oficina, ya sea a diario o de forma alterna.

Ynurrigarro indicó que esta decisión dependerá de la necesidad de cada persona y de su posición en la organización. Por ejemplo, en el caso de los vendedores, cuyas actividades radican más en campo, pueden seguir en un modelo de trabajo remoto al igual que puestos administrativos, aunque si prefieren acudir a las instalaciones de la empresa, también deben tener la posibilidad.

Asimismo, otro de los cambios en el sentido laboral es la contratación a la distancia, atraer talento sin importar su lugar de residencia, dependiendo la posición que se requiera en la empresa.

“La pandemia nos retó e hizo romper paradigmas de decir qué sí se puede y qué no. Por ello, muchas compañías están explorando estas opciones de contratar a personas en otras regiones. Encontramos al talento en la ciudad que debe estar, dónde tiene una vida cómoda y si traerlo a la empresa es mantenerlo ahí, podemos hacerlo simplemente prendiendo un video o escuchando la voz. Todo depende de los roles y necesidades que los asociados tengan”, dijo.

En su caso, ya han hecho contrataciones en otras ciudades con quienes han acordado que si alguna vez se necesita su presencia física en las oficinas, ellos se comprometen a estar en las instalaciones.

Atención con colaboradores

Para Ynurrigarro, otra transformación que las empresas han tenido es la cercanía con los colaboradores, los “asociados” como se conocen en Mars, con quienes la comunicación debe ser más fuerte que nunca, no solo a nivel profesional, sino personal y sobre todo cuando hay enfermedades, como lo ha sido el Covid-19.

De igual manera, hay que generar un mayor vínculo, donde se pregunten sobre los intereses personales, cómo van las cosas en su entorno, si se presenta algún problema en el hogar o personal que la empresa pueda ayudar y estar al pendiente de su salud, tanto física como mental.

“Invertir en la gente y tomar las decisiones pensando en la gente suena bien, pero cuando lo pones en negocio, esa es la forma de ganar y aterrizar la cultura de la organización”.

Mayor atención a la paternidad

Parte de los cambios en relación a los colaboradores es el aumento de la flexibilidad en torno a permisos de paternidad y la atención a quienes tienen hijos.

Si bien, los permisos y policías en torno a la paternidad son algo que Ynurrigarro ha trabajado en su empresa desde antes de la pandemia, ahora es vital impulsarlos más. En promedio, 48% de los empleados en Mars son padres o madres de familia, que durante el confinamiento enfrentaron el reto de convivir, cuidar de los hijos y seguir trabajando todo al mismo tiempo, situación que se viven en todas las empresas sin importar el giro.

A esto, hay que sumar que muchas parejas tuvieron a sus hijos durante la pandemia, lo que aumentaba el reto de adaptación.

Este tipo de medidas que toda empresa puede tener, responden a la desigualdad que se vive en los hogares mexicanos, donde las mujeres son las que más se encargan del cuidado de la familia y de otras tareas domésticas. Muestra de ello es que 54% de las mujeres líderes, refieren estar exhaustas por dedicarse a su trabajo, labores del hogar y cuidado de sus hijos desde que comenzó la pandemia, lo que las aleja de posiciones altas o reduce su productividad, revela el informe Women in the Workplace, elaborado por McKinsey & Company.

Si la empresa trabaja en políticas acordes para madres y padres, en donde puedan equilibrar su vida personal, familiar y laboral de una forma efectiva y ambos participen en las tareas del hogar sin arriesgar su trabajo, se verán beneficios como menor estrés, mayor nivel de satisfacción, compromiso, menores cargas de trabajo, entre otros.