Lectura 5:00 min
Reclutamiento 4.0: La atracción de talento ante el desafío de la nueva normalidad
Con candidatos cada vez más informados y más peso en la marca empleadora, los procesos de selección de personal se han vuelto hoy más complejos, pero la digitalización puede ayudar.
Ilustración EE: Nayelly Tenorio
“Hoy hay una oportunidad muy grande de aprovechar la tecnología para el reclutamiento”, señala Joan Pallares, vicepresidente senior de Redarbor. El especialista considera que hoy en día la atracción de talento enfrenta desafíos importantes con los cambios en las expectativas de la fuerza laboral, sin embargo, la digitalización puede ser un punto una clave para “enamorar” a los candidatos.
El reclutamiento 4.0 es la incorporación de la tecnología para transformar los procesos de captación de talento con el objetivo de ofrecer una mejor experiencia a los candidatos, fortalecer la marca empleadora, agilizar los procesos y evaluar de mejor manera a los futuros colaboradores. Ésta puede ser una herramienta clave para enfrentar los retos que implican buscadores de empleo más informados, empoderados y que perciben la tecnología como un regalo, apunta el ejecutivo.
“La tecnología permite hacer el reclutamiento más rápido y da más tiempo para invertir en la estrategia, para buscar a los candidatos, enamorarlos y responderle a esos candidatos que te preguntan ‘qué me das’ que se les puede ofrecer un buen plan de carrera. Para tener tiempo para lo estratégico, la tecnología ayuda”, apunta en entrevista.
De acuerdo con la plataforma SherlockHR las empresas en México tardan en promedio 24 días en cubrir una vacante; en industrias como la de las Telecomunicaciones el proceso puede demorar 31 días o en la Construcción, casi 40 días.
“El reclutamiento debe tener un enfoque en las personas. Para atraer al mejor talento, primero hay que trabajar en un branding interno y después en un branding externo; hablamos de si la empresa es buena para trabajar. Pero además, la búsqueda ya no es sólo para encontrar a una persona para desarrollar una función, sino de alguien que se integre a la cultura”, expone Rosy Barrón, country manager de HolmesHR.
Para la ejecutiva, los canales de comunicación y la definición de indicadores son importantes para ofrecer mejores experiencias en los procesos de selección y un reclutamiento 4.0. Para ello, la tecnología es fundamental porque permite generar datos y tomar mejores decisiones.
“Lo bueno de la digitalización es que Recursos Humanos se olvida un poco de la operación básica y empieza a hacer estrategias, pero para hacerlo se necesitan datos y eso es lo rico de esto. Adaptarnos a los cambios es transformarnos, y estamos ante nuevos tiempos, hay que transformarnos o morir”, subraya en entrevista.
La digitalización del reclutamiento ya no se limita únicamente a la publicación y difusión de una vacante en internet, CompuTrabajo destaca que los avances tecnológicos hoy permiten centralizar las postulaciones recibidas por diversas fuentes, filtrarlas y hasta evaluar las entrevistas. De acuerdo con la plataforma, el reclutamiento 4.0 puede reducir hasta en 30% el proceso de contratación y aumentar en 80% la agilidad.
El nuevo perfil de las personas que buscan empleo
“Hay un cambio abismal en la manera en la que se recluta”, señala Rosy Barrón, esto porque los procesos de selección de personal deben adaptarse para no perder competitividad en un mercado donde los candidatos están cada vez más empoderados.
“Antes, los candidatos iban a una empresa a hacer el intento por gustarle a los reclutadores, ahora si la empresa quiere que el candidato acepte una oferta, tiene que convencerlo. El enfoque es totalmente diferente. Hay que trabajar mucho en cómo vendemos la posición y la marca, porque ya no es publicar una vacante y esperar a ver quién llega y nos convence, ahora se trata de convencer a las personas de que nuestra empresa es la mejor opción que tienen”, apunta.
En este tenor, Joan Pallares destaca que incluso en los segmentos con mayor escasez de perfiles especializados la capacidad de decisión de los futuros colaboradores es mayor. Esta realidad, agrega, irá creciendo en la medida que las empresas se digitalicen y se demande talento poco disponible en el mercado. “Esto antes no pasaba, pero es bueno porque de alguna forma equilibra la balanza”.
Además, los procesos de reclutamiento también se enfrentan a talento más informado, agrega el ejecutivo, en especial con una población de buscadores de empleo que le da más valor a ciertos segmentos del mercado laboral. Por ello la importancia de trabajar en la reputación como una vía para mejorar la atracción de talento.
“Esto es como cualquier restaurante, si das un mal servicio, el cliente no vuelve y no vendrán los que planeaban hacerlo; no hay de otra que arremangarse y hacer un buen trabajo. Pero el problema no es tener comentarios malos en las ofertas de trabajo, el problema es que los colaboradores realmente lo piensen y hay que hacer un cambio radical. Los negocios no se hacen exprimiendo, sino consiguiendo que los empleados amen a la empresa”, puntualiza.
En ese sentido, el especialista opina que los reclutadores están sometidos a mucha presión, pero la tecnología puede ayudar a enfrentar estos desafíos y a captar al mejor talento. Por ello es importante convencer a los líderes de negocio de los beneficios que tiene la digitalización en Recursos Humanos para que esto sea percibido como una inversión y no como un gasto.