La analítica de talento como ventaja competitiva

Las decisiones relacionadas con el talento humano en las empresas se han basado en el cumplimiento de métricas básicas como los niveles de rotación o la satisfacción de los empleados. Sin embargo, la analítica de talento permite ir más allá, buscando alinear los datos de Recursos Humanos con los resultados del negocio que realmente importan. 

Para lograrlo, los líderes deben, en primer lugar, establecer los principales objetivos o desafíos que enfrenta la organización en ese momento. En segundo lugar, deben identificar los atributos del mercado que impulsan los resultados, formulando preguntas como: ¿por qué un cliente consumiría nuestro producto o servicio?, o incluso ¿por qué lo recomendaría? Estas respuestas, que forman parte de la estrategia comercial, permiten tener claridad sobre la propuesta de valor que ofrecemos al cliente.

En un siguiente nivel, es fundamental entender qué impulsores de desempeño relacionados con el talento explican dicha propuesta de valor al cliente. Este tercer nivel implica responder a la pregunta: ¿qué es necesario que hagan los colaboradores para asegurar la propuesta de valor al cliente? Una vez identificado el vínculo el último paso relacionado con las áreas de capital humano consiste en analizar cómo las políticas y procesos de atracción, desarrollo, evaluación y compensación contribuyen a generar esos atributos en el talento.

Actualmente no basta con que las áreas de capital humano y talento se limiten al mapeo de cómo las políticas y procesos de Recursos Humanos impactan en el talento, la operación y la experiencia del cliente. Es necesario medir esos supuestos y comprobar el efecto real que la experiencia del colaborador tiene en la experiencia del cliente.

De esta manera, para implementar una estrategia de analítica de talento efectiva, una empresa debe seguir varios pasos:

1. Mapeo del proceso de alineación del talento: El primer paso es definir los objetivos y retos organizacionales y luego identificar los impulsores de desempeño relacionados con el talento de la organización.
2. Evaluar la madurez analítica de la organización: Esto implica diagnosticar la disponibilidad, precisión y calidad de la información. Este proceso, a lo largo del tiempo, impulsa una cultura orientada al uso de datos para una toma de decisiones más informada. 
3. Desarrollar capacidades e infraestructura: Es crucial contar con colaboradores que posean una "agudeza analítica" dentro de las áreas de Recursos Humanos, capaces de identificar las relaciones que generan valor para el negocio y de recopilar la información necesaria para medir y validar dichas relaciones. Además, la organización debe invertir en sistemas de información que garanticen la consistencia y precisión de los datos.
4. Evolucionar del impacto individual al organizacional: Los primeros esfuerzos en analítica de talento deberían enfocarse en relaciones simples. A partir de estos análisis, se podrán implementar acciones de mejora con un impacto en el desempeño individual. Una vez que se alcance un cierto nivel de madurez en la medición del impacto del talento, el siguiente paso es llevar el análisis a nivel grupal o por unidades de negocio. 
5. Convertir los datos en historias persuasivas: La fase final consiste en validar el modelo de alineación, demostrando que los resultados obtenidos corroboran las hipótesis planteadas en dicho modelo. Si los resultados validan el modelo, las áreas de capital humano estarán en condiciones de proponer acciones de mejora en la gestión del talento, contribuyendo directamente al crecimiento y desarrollo del negocio.

Para que la analítica de talento sea verdaderamente efectiva, los miembros de la alta dirección deben ser sus principales impulsores. Al integrarla, los líderes podrán identificar oportunidades para optimizar las capacidades de sus colaboradores, fomentar el compromiso del talento clave y alinear a sus equipos con los objetivos de negocio y la experiencia del cliente.

*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)