Flexibilidad laboral: 8 alternativas para extenderla a todos los trabajadores

El hecho de que debido a las tareas que realiza una persona no pueda trabajar desde casa no significa que la flexibilidad laboral deje de ser una opción en su dinámica cotidiana. De hecho, el teletrabajo es sólo una de las tantas alternativas que tienen las empresas para ofrecer esquemas que le permitan a las personas una mejor administración de su tiempo.

De acuerdo con el estudio Flexibilidad laboral, ¿llegó para quedarse? del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la pandemia fue un punto de inflexión en las dinámicas laborales, con la mayoría de los países de la región avanzando hacia la regulación del trabajo remoto y promoviendo reformas que abarcan otros arreglos flexibles. “En efecto, hoy podemos hablar de una nueva ola de flexibilización del lugar y del tiempo de trabajo”, se destaca en el reporte.

La investigación, la cual forma parte de la serie de publicaciones El futuro del trabajo en América Latina, plantea que hay al menos ocho alternativas que tienen las empresas para flexibilizar el trabajo y beneficiar con ello a más personas, incluso cuando se trate de posiciones operativas que no se prestan para el home office. Estas opciones incluyen:

1. Teletrabajo. Realización de tareas desde otro lugar que no sea la oficina del empleador, utilizando las tecnologías de la información y de la comunicación (TIC).
2. Horario flexible. Permite que los trabajadores elijan el horario de inicio y finalización de la jornada dentro de parámetros determinados por la empresa. En lugar de ingresar a las 9 am y salir a las 5 pm, se trata de tener horarios escalonados que habiliten el ingreso y salida de trabajadores en horarios diferentes.
3. Banco de horas. Es una variante del horario flexible. Permite que los trabajadores acumulen créditos o débitos de horas trabajadas en un período de varios meses, siempre que se respeten ciertos límites. Las horas que se trabajan en exceso pueden compensarse con tiempo libre remunerado o usarse para aumentar los días de vacaciones.
4. Semana comprimida. En esta modalidad se trabajan las mismas horas semanales en menos días a la semana (en jornadas diarias más prolongadas). Así, en lugar de trabajar 8 horas al día durante 5 días a la semana y descansar 2 días, este régimen permite trabajar 4 días de 10 horas y descansar 3 días. Este sistema se denomina “4x3” y es el más conocido.
5. Trabajo compartido. Es la alternativa que permite compartir un trabajo de tiempo completo entre dos trabajadores. Esto supone reducir las horas de trabajo con el fin de repartirlo entre un mayor número de trabajadores.
6. Smart working. Se refiere a la posibilidad de decidir no sólo desde dónde trabajar, sino también cuándo hacerlo (flexibilidad en la jornada de laboral).
7. Trabajo a tiempo parcial. Es el trabajo que tiene una duración menor al tiempo completo. El más conocido es el trabajo part-time, donde se establece un número fijo de horas de trabajo (por ejemplo, cuatro horas diarias). Sin embargo, el trabajo a tiempo parcial se puede organizar de diversas maneras.
8. Ciclos semanales. El trabajo por ciclo permite promediar las horas de trabajo en períodos mayores a una semana. En el sistema tradicional, las horas máximas de trabajo se miden en función de una semana (además del límite diario). Así, por ejemplo, en países donde el límite semanal es de 48 horas, trabajar 56 – 40 y 48 horas es un esquema factible ya que ese total de 144 promedia las 48 horas en el ciclo.

En el informe, el BID destaca que siete de cada 10 empresas en Latinoamérica reportan usar al menos un tipo de arreglo flexible. Las compañías que sí apuestan por la flexibilidad laboral tienen más probabilidades de ser exportadores y de que sus ventas hayan crecido entre 2019 y 2020. “Existe una valoración positiva respecto a los efectos de estos arreglos sobre la productividad de las empresas y el bienestar de los trabajadores”, apunta.

La razón principal que ha motivado a las empresas a flexibilizar las dinámicas de trabajo es la satisfacción de sus empleados, ya que reconocen que el bienestar de su fuerza laboral tiene un impacto positivo en la productividad del negocio. “La mayoría de las empresas declara que la llegada del Covid-19 fue un acelerador de estas políticas, por lo que rápidamente tuvieron que implementar esquemas flexibles (principalmente el teletrabajo)”.

Más flexibilidad, pero con reglas claras

Aunque la experiencia internacional muestra que los arreglos de trabajo flexible mejoran el bienestar de las personas y tienen un impacto positivo en los negocios, y con reglas claras no se traduce en una pérdida de derechos laborales, hay un riesgo de que la falta de regulación de estas modalidades sea contraproducente para los trabajadores. 

“Existe el riesgo de que una excesiva flexibilidad se traduzca en una falta completa de regulación, perjudicando a los trabajadores que carecen de las herramientas para negociar mejores condiciones laborales. Hay una diferencia, por ejemplo, entre permitir una asignación más flexible de horas de trabajo en el tiempo y permitir un número total de horas trabajadas sin límite.

“La incorporación de mayor flexibilidad laboral debe tener el propósito de facilitar mejores arreglos para los trabajadores y las empresas, permitiendo acuerdos de beneficio mutuo sin atentar contra los derechos laborales”, advierten los investigadores del BID.

Finlandia es la economía pionera en la regulación de los esquemas flexibles de trabajo, desde 1996 se abrió la puerta a esta posibilidad. Desde entonces, en Europa se observa un movimiento por establecer reglas claras en este tema.

Sin embargo, en América Latina el avance aún es lento, a pesar de que la pandemia impulsó nuevas normas en la región, la realidad es que estas modalidades están poco reguladas. “La legislación laboral constituye una barrera importante para la implementación de arreglos de trabajo flexible. Son pocos los países que cuentan con marcos normativos que den cabida a todas estas modalidades de flexibilidad laboral”, se señala en el informe.

En este sentido, advierten, en la región se requiere de una transformación cultural que rompa con el molde tradicional y traiga más flexibilidad a la legislación y, por ende, a las personas en el mercado laboral.