Retroalimentación de la estrategia de Recursos Humanos a través de datos

A esta altura del 2023 y teniendo como antecedente los cambios ocurridos desde hace tres años en los entornos laborales, como la transición digital, lo ideal es que las organizaciones en general y sus áreas de Recursos Humanos tengan mayor conciencia de la importancia de implementar una estrategia de RH de data driven, es decir, una que brinde la posibilidad de tomar decisiones estratégicas basadas en datos y su análisis.

Dado que las empresas digitalmente maduras son más rentables, en la era del data driven, la digitalización es cada vez más una prioridad que se acelera en los departamentos de RH, por lo que en todo lo que resta del 2023 y hacia adelante, explotar mejor los datos dará paso a mejores análisis y por consiguiente, a la oportunidad de alimentar y mejorar la estrategia de la empresa.

Los datos son una gran herramienta para encarar los retos de las organizaciones y contribuyen a poner en marcha procesos equilibrados entre seres humanos y algoritmos. Y a pesar de ser fundamentales, aún no forman parte de todos los departamentos de Recursos Humanos.

Recabar datos demanda que las organizaciones cuenten con un buen nivel de madurez digital, es decir, con capacidad para integrar nuevas tecnologías en el corazón de sus operaciones, con el fin de servir mejor a sus clientes y equipos. Más allá de las cuestiones de rentabilidad, conocer el nivel de madurez digital como departamento de RH, permitirá optimizar procesos.

Para alcanzar un nivel de madurez digital que garantice rentabilidad, las empresas pasan por una o más fases de transformación digital. Algunos de los campos de aplicación que se deben auditar para identificar esta madurez en el departamento de RH son:

• El sistema de gestión de nóminas: su eficiencia y flexibilidad, tanto para los empleados como para el departamento de nóminas
• La contratación interna y externa: cómo se gestionan las solicitudes, el proceso de contratación y el mapeo de las habilidades.
• La experiencia del empleado: seguimiento de los puntos de encuentro entre el empleado y la empresa, así como evaluación de la satisfacción y las expectativas de los empleados en cada etapa de su recorrido.
• La capacitación: el catálogo de formación que se ofrece a los empleados y su adecuación con las necesidades de desarrollo de competencias y los presupuestos asignados.

Gracias a los datos y a su dominio, se puede reajustar la postura de RH. El desafío de este fundamental departamento en las organizaciones está en analizar el gran volumen de datos en su poder y a continuación integrarlos en la gobernanza de la empresa.

Los datos de RH y su uso dan retroalimentación y ayudan a comprender mejor los problemas humanos. Además, ayudan a alinear las habilidades de los empleados con las necesidades de la empresa. Y lo más importante, su análisis mejora el nivel de información de los empleados, la comunicación relacionada con los cambios profesionales, y, como resultado, la confianza en la empresa mejora.