Renuncias por malos jefes, un problema crónico que se agudiza

El tema no es nuevo, pero es una bola de nieve que cada año se hace más grande, las personas están menos dispuestas a tolerar liderazgos negativos y eso se refleja en los principales motivos de renuncia. Los jefes, quienes influyen en gran medida en la experiencia diaria de los trabajadores, ya son un factor importante de rotación en las empresas.

De acuerdo con el informe El impacto del nearshoring en las tendencias de beneficios para empleados de MetLife, entre la población que considera abandonar su empleo, el 54% lo atribuye al comportamiento de su jefe, es un factor de mayor peso que el balance vida-trabajo o el salario y los beneficios.

“Esta percepción es crucial, ya que un liderazgo deficiente puede afectar negativamente la moral, la motivación y el compromiso de los empleados. Los empleados que sienten que sus líderes no los apoyan adecuadamente, no valoran sus contribuciones o no comunican efectivamente las expectativas y objetivos, son más propensos a buscar oportunidades en otros lugares”, señala la aseguradora en el reporte.

Pamela Salas, cofundadora de Mapa HR Services, expone que las nuevas generaciones priorizan aspectos como el bienestar integral en el trabajo y demandan liderazgos inspiracionales.

“El líder es quien distribuye las cargas y las responsabilidades, tiene un rol importante en la retroalimentación, apoya en la solución de conflictos, es en estos aspectos donde se ve la calidad de los líderes”, dice la especialista.

Y pese al rol que tiene en la experiencia de los colaboradores, apunta Pamela Salas, aún no es común que las estrategias de Recursos Humanos para fidelizar al talento involucren a los jefes.

El Estudio de Remuneración 2024 de PageGroup también ubica a los jefes como el principal factor de renuncia, un 43% de las personas cambiaría de trabajo por un mal líder, pero esa proporción incrementa al 60% entre los colaboradores más jóvenes.

Según investigaciones de Gallup, hasta el 70% la falta de compromiso laboral está influido por el liderazgo. Esto se debe a la capacidad de que tienen los jefes de involucrar a los colaboradores en la organización.

Pero el fenómeno va más allá de jefes buenos o malos. Desde la perspectiva de Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, las renuncias atribuidas al liderazgo se vinculan con el rezago de planes de crecimiento interno en las empresas, estas posiciones aún se dejan “al azar, a las circunstancias o al desempeño operativo, las personas se preparan una vez que asumen el rol, pero no antes”.

Como resultado de esto, hay líderes que carecen de las habilidades para gestionar equipos y sin una mala intención, afectan la experiencia de los colaboradores. “En muchas ocasiones la decisión no es ser un mal jefe, sino que no se sabe qué significa ser un buen jefe porque nadie les ha enseñado, y en México es muy común replicar los liderazgos que tuviste”.

En ese sentido, opina Alejandra Toscano, la formación de los líderes debe ser considerada entre las estrategias de retención de talento. “Los planes de permanencia deben ser integrales y eso implica fomentar en los jefes la visión en recursos humanos, no dejarlo al azar”.

En eso coincide Pamela Salas, un error común en las empresas, puntualiza, es asumir que las personas con buenos resultados operativos tienen la capacidad de gestionar personas sin un apoyo para desarrollar las habilidades requeridas en esa posición.

De acuerdo con el estudio Tendencias del Entorno Laboral en México 2024 de Kelly, el 46% de las personas afirma que sus jefes son el principal motivo para permanecer en su empleo, es el quinto factor de retención más fuerte sólo por detrás del ambiente laboral, las prestaciones, las oportunidades de crecimiento y el sueldo.

Los líderes son más conscientes, pero se sienten solos

Según el informe Retos y perspectivas del trabajo: revelando las claves de la evolución laboral de WeWork y Michael Page, los líderes reconocen que su rol es guiar a los equipos, escuchar activamente, mostrar empatía y brindar apoyo.

En ese tenor, las personas en posiciones de liderazgo identifican como retos principales el desarrollo de comunicación efectiva, el compromiso de los colaboradores, la gestión de horarios y el logro de objetivos, constantemente se sienten frustrados por aspectos como falta de procesos en la organización, bajo reconocimiento financiero y poca planificación en la empresa.

Sin embargo, el estudio Las cinco fuerzas del cambio organizacional en México 2024 de Thrust y el Tec de Monterrey, el 77% de los líderes afirma que su empresa no le proporciona las herramientas y recursos necesarios para desarrollarse y adaptarse al cambio.

“La aceleración organizacional de los últimos 20 años está detonando cambios importantes en la formas, expectativas y roles que deben jugar las figuras de liderazgo en las empresas”, indica la firma.