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Diversidad y sostenibilidad en la estrategia de negocios
En las últimas décadas se presenta al interior de las empresas el debate acerca de la relevancia de la diversidad de género, tanto en los órganos de gobierno de las empresas, como al interior de sus grupos directivos.
En las últimas décadas se presenta al interior de las empresas el debate acerca de la relevancia de la diversidad de género, tanto en los órganos de gobierno de las empresas, como al interior de sus grupos directivos.
Para muchos, particularmente para aquellos que no se encuentran familiarizados con los detalles de la discusión (o que frecuentemente presentan sesgos específicos en contra de la realidad de la discriminación de género), este debate parecería estar centrado exclusivamente en temas relacionados con la incorporación por cuotas; es decir de ampliar la participación de mujeres por el solo hecho de hacerlo, sin que crean que ello significa o representa un efecto positivo intrínseco para las empresas.
Sin embargo, existen cientos de estudios puntuales que, a lo largo del tiempo han venido demostrando que estructuras más diversas, con una mayor participación de mujeres, presentan beneficios directos, sobre todo en comparación con organizaciones que carecen de un mínimo de diversidad.
No se trata, evidentemente, de la asignación por género, por encima de las capacidades. Se trata por supuesto, de dar cabida al interior de las organizaciones a mujeres que, con experiencia, talento, visión de negocio, conocimientos y habilidades extraordinarias, agregan valor desde muy distintos ángulos.
En el artículo Sustainability, asset redeployability, and board gender diversity, de Pothisarn et al, se describe como, dadas las características particulares que tienden a mostrar las mujeres que ocupan puestos directivos o como miembros de órganos de gobierno de las empresas, las empresas que cuentan con mayor diversidad de género tienden a mostrar un comportamiento de en las decisiones de inversión, que favorece la estabilidad y viabilidad financiera particularmente en momentos de crisis de liquidez o de entornos volátiles, sin afectar la capacidad de crecimiento.
El estudio se centra particularmente en el concepto de redeployability of assets, cuya traducción literal es redistribuibilidad de los activos; que se refiere a la extensión en que ciertos activos pueden tener usos alternos para las empresas y, consecuentemente, representan valores más altos de liquidación. De acuerdo con la investigación, las empresas que tienen mayor proporción de este tipo de activos tienden a depender menos de la estructura tradicional de créditos bancarios y tienen más facilidad para la emisión de deuda pública en los mercados financieros, lo que presenta mejores condiciones de financiamiento y menor exposición a fenómenos de volatilidad.
De acuerdo con el estudio, características particulares relacionadas con perfil y tipo de aversión al riesgo y de profundidad de análisis que presentan típicamente las mujeres (en mayor propensión que los hombres), permite que los Consejos o cuerpos directivos con mayor diversidad se beneficien de toma de decisiones de inversión que los exponen menos en momentos de crisis de mercados. El estudio plantea también, que con la mayor participación de mujeres se incrementan los niveles y calidad de las tareas de monitoreo y mejoran las prácticas de gobierno corporativo, lo que les permite que, en entornos económicos dinámicos, pueden enfocarse más en trayectorias de crecimiento sostenible y de largo plazo.
Existen múltiples estudios adicionales que muestran con datos puntuales (como la apreciación de las acciones en mercados financieros), la mayor diversidad en los Consejos de las empresas, particularmente de las públicas, está vinculado con elementos que favorecen la sostenibilidad, mejorando los procesos de decisión, dando más flexibilidad a las estrategias de negocio en el largo plazo.
Por supuesto la diversidad, de todo tipo empieza a romperse con mecanismos de acción afirmativa; pero el establecimiento de cuotas no es el fin, sino el medio para romper barreras derivadas de discriminación (objetiva o no reconocida) y que limitan la capacidad de cambio y consecuentemente de crecimiento de la sociedad y de las organizaciones.
