Sólo 25% de las empresas conocen las competencias para el futuro del trabajo

Especialista en recursos humanos analizan cómo será el futuro del empleo y los centros de trabajo en un contexto en el que solo 25% de las empresas conocen las competencias que se requerirán, frente a la convivencia de hasta cuatro generaciones en una organización.

Así lo dijo Leslie Mayans, vocera de la empresa de consultoría Mercer, quien el mundo atraviesa un momento muy significativo considerando que 35% de la Población Económicamente Activa forma parte de la generación Millennial, mientras que es apenas un 2% el tamaño del segmento tradicionalista. Los baby boomers representan apenas 29% y la generación X un 34%. De hecho, el 80% de los millennial todo el tiempo están considerando cambiar de trabajo.

Es decir, que el impacto demográfico, con sus perfiles psico y sociográficos es de gran escala, entre otras razones, porque las personas de mayor edad van de salida y hay que capitalizar la experiencia, el aprendizaje y el conocimiento, dijo.

"Adicionalmente, la generación Z o Centennial ya está llegando y, por ejemplo, hay que hacer grandes esfuerzos para integrarlos en un esquema sólido de diversidad e inclusión. Uno de los desafíos fundamentales radica en el tiempo de atención que es de 8 segundos", indicó.

Ante la comunidad de recursos humanos Mayans dio algunas recomendaciones, entre ellas colocar el desarrollo del talento y la estrategia de la fuerza de trabajo al centro y al frente de la organización; capitalizar la experiencia de la industria; pensar en el entrenamiento para el desarrollo de competencias claro y directo.

Asimismo, dado que el mundo del trabajo está cambiando, es indispensable trabajar en las estrategias para atraer y cautivar a los millennials, generación que estará ocupando la mayoría de los espacios del mercado laboral.

Ante ello, el reclutamiento debe estar pensado desde la búsqueda de habilidades con un foco muy claro en la innovación; reflexionar sobre cómo se están dando las oportunidades para que las mujeres avancen; así como tomar en consideración el envejecimiento permanente de la fuerza de trabajo y para ello incluir los nuevos modelos de flexibilidad y movilidad laboral.

En ese sentido, lo que requieren ñas áreas de recursos humanos para reinverntarse es reexaminar las competencias y habilidades que se necesitan; considerar cómo evaluar a la fuerza de trabajo que colabora de manera remota; rediseñar los mapas de competencias; utilizar los datos de manera consistente y oportuna.

Y no se puede dejar de lado, dijo, reclutar a través de la tecnología; poner el foco en los datos, e incluir la diversidad y la flexibilidad.