Redefinir la normalidad: La justicia cognitiva y la neurodiversidad en el trabajo

En una sala de entrevistas cualquiera, un candidato con dos maestrías, habilidades excepcionales en análisis de datos y experiencia en desarrollo de software espera su turno. Sus competencias podrían revolucionar cualquier equipo, pero al entrar en la sala, algo no encaja con el molde esperado. Evita el contacto visual, tartamudea un poco, su ropa es rara, ajusta sus audífonos y habla con una honestidad desconcertante sobre sus áreas de mejora. El entrevistador se pone incómodo, termina pronto la entrevista y lo descarta de inmediato porque intuye que su jefa no podrá lidiar con el candidato y menos el equipo. ¡Siguiente!

El talento neurodivergente no encaja en las normas de contratación convencionales, pero esto es porque lo “normal” debe de ser completamente redefinido.

La neurodiversidad contempla toda variación natural en el funcionamiento cerebral, esto incluye condiciones como el autismo, el TDAH, la dislexia y otras muchísimas diferencias neurológicas. Aunque estas condiciones a menudo se presentan como desafíos o incluso como “enfermedades”, también es un hecho que traen consigo habilidades únicas: una capacidad inigualable para reconocer patrones, pensar de manera creativa y abordar problemas desde perspectivas innovadoras. Sin embargo, el potencial de esta población sigue siendo ignorado en muchos lugares de trabajo debido a prejuicios, procesos de contratación obsoletos y falta de educación.

Podríamos vivir en un mundo donde cada cerebro sea celebrado como único, donde las diferencias sean vistas como fuentes de innovación y no como obstáculos.

Desde pequeños, nos enseñan que existe una forma "correcta" de ser, pensar y actuar. Los modelos de comportamiento, productividad y éxito nos son impuestos como absolutos, dejando fuera a quienes no encajan en ese molde. Sin embargo, ¿qué pasa cuando miramos las estadísticas? Varios estudios globales calculan que entre 20 y 25% de la población mundial es neurodivergente.

Muy lejos de ser una anomalía, la diversidad neurológica es y siempre ha sido la norma. Este es el principio central del paradigma de la neurodiversidad, acuñado por Judy Singer en los años 90, que nos invita a abrazar estas diferencias como parte natural de la condición humana. Pero ,¿cómo pasamos de la teoría a la práctica en nuestros entornos laborales y sociales?

La neurodiversidad: más allá de la superficie

Cuando pensamos en diversidad e inclusión, nuestras mentes suelen dirigirse de inmediato a temas como género, raza o discapacidad física. Sin embargo, la verdadera diversidad comienza con el reconocimiento de que cada cerebro es único. Ser neurodivergente significa tener un cerebro que se desarrolla o funciona de manera diferente. En lugar de patologizar estas diferencias, el paradigma de la neurodiversidad las celebra como parte natural de la condición humana.

En el ámbito laboral, esta perspectiva desafía los modelos tradicionales de lo que significa ser un colaborador "ideal". Las organizaciones han ignorado por demasiado tiempo a una población con talentos extraordinarios porque no se ajusta a estándares preconcebidos como la persuasión, el carisma o las habilidades de comunicación típicas. Sin embargo, en roles como análisis de datos, ciberseguridad o desarrollo de software, estas características son irrelevantes frente a la capacidad para resolver problemas complejos de manera única.

Las barreras que necesitamos derribar

El costo de la exclusión son vidas que no florecen. A menudo, las características de las personas neurodivergentes se perciben como obstáculos: sensibilidad sensorial, hiperfijación, diferencias en la regulación emocional y social. Sin embargo, cuando se interpretan desde un enfoque basado en fortalezas, estas mismas características se convierten en ventajas competitivas.

Un estudio de JPMorgan Chase mostró que los empleados neurodivergentes en su programa “Autism at Work” son entre 90 y 140% más productivos que sus colegas neurotípicos. Este no es un caso aislado. Empresas como SAP y Microsoft han demostrado que las mentes diversas aportan innovación, creatividad y una visión del mundo que rompe con lo convencional.

A pesar de las estadísticas y los ejemplos, las barreras estructurales y sociales persisten. Desde procesos de contratación rígidos hasta entornos laborales diseñados exclusivamente para lo neurotípico, los sistemas actuales excluyen a millones de personas.

Estas barreras no siempre son visibles. A veces, se manifiestan en pequeñas actitudes o prácticas que perpetúan la exclusión: comentarios que subestiman, expectativas poco realistas o la falta de ajustes sensoriales. Como señala el especialista en neurodiversidad Daniel Aherne: la neurodiversidad no es un problema que resolver, sino una oportunidad que abrazar.

Logremos la justicia cognitiva

Lo justo es rediseñar las estructuras para que cada persona tenga el espacio necesario para florecer. Esto significa reconocer que cada mente, por diferente que sea, tiene algo valioso que aportar. Cuando dejamos de ignorar y empezamos a celebrar las diferencias, no solo elevamos a las personas, sino también a nuestras empresas, nuestras comunidades y, en última instancia, a la humanidad.

A pesar de los avances en algunas organizaciones pioneras, la injusticia del desempleo entre la población neurodivergente sigue siendo alarmantemente alto, alcanzando niveles de entre 30 y 40% en algunos países. Ya vimos que este problema no está ni en la falta de talento, ni de preparación, sino en barreras estructurales que excluyen a estas personas.

Para superar las barreras de la exclusión, las empresas deben adoptar medidas contundentes, sostenidas con mandatos ejecutivos. Algunas ideas para iniciar:

1. Actualizar completamente los procesos de contratación: Desde la redacción de las ofertas laborales hasta el onboarding, miremos más allá del lente neurotípico, abramos la puerta a nuevas habilidades y observemos si los procesos son realmente objetivos. Las entrevistas tradicionales, que valoran habilidades superfluas como el contacto visual, la persuasión o el carisma, deben ser reemplazadas por evaluaciones basadas en proyectos, simulaciones, o sesiones informales, donde los candidatos puedan demostrar sus habilidades en un entorno menos estructurado.
2. Crear mejores sistemas de acompañamiento al colaborador: Modelos como los círculos de apoyo, que incluyen mentores, coaches y compañeros de equipo, ayudan a los colaboradores neurodivergentes a navegar los desafíos laborales y sentirse parte y al mismo tiempo, generan un entorno de camaradería interesante para todos, pues se normaliza la colaboración.
3. Capacitar a líderes y equipos: El desconocimiento sobre la neurodiversidad perpetúa barreras invisibles que marginan a quienes piensan de manera diferente. La educación es el puente hacia la empatía y la inclusión. La sensibilización sobre la neurodiversidad debe ser parte integral de la formación corporativa y como siempre, todo inicia con el entrenamiento de los líderes.
4. Ofrecer adaptaciones razonables: La inclusión no se trata solo de buenas intenciones, requiere ajustes prácticos y específicos que respondan a las necesidades de cada colaborador. Las empresas deben identificar qué herramientas o cambios necesitan. Desde auriculares con cancelación de ruido hasta horarios flexibles, muchas de las adaptaciones necesarias son de bajo costo, pero de alto impacto. El punto es entender las necesidades concretas de los colaboradores, para poder crear las condiciones más adecuadas para que hagan su trabajo con eficiencia y tranquilidad.

Un futuro que celebra las diferencias

El camino hacia la justicia cognitiva requiere un cambio cultural que redefina el éxito más allá de la conformidad con estándares obsoletos ¿Cuántos talentos más podríamos desbloquear si empezáramos a construir un mundo donde cada cerebro sea celebrado?

No podemos permitirnos seguir ignorando el potencial de las personas neurodivergentes. ¿Cuántas ideas revolucionarias, innovaciones trascendentales y transformaciones sociales hemos perdido por aferrarnos a definiciones estrechas de lo que significa ser "normal"?

El desafío está en nuestras manos. Pongamos en tela de juicio lo que consideramos normal en nuestros entornos. Cada decisión que tomamos como líderes, colaboradores y ciudadanos puede ser un paso hacia un futuro inclusivo.

La neuroinclusión no debe quedarse en la esfera empresarial. Es un tema que trasciende industrias y contextos, tocando la vida de estudiantes, trabajadores y comunidades enteras. La pregunta que debemos hacernos no es si podemos ser más inclusivos, sino cuánto estamos perdiendo al no serlo.

¿Qué esperamos para liderar este cambio?

Redefinamos la normalidad. Celebremos la diversidad. Y juntos, construyamos un futuro donde todos tengamos el espacio para florecer.