#10M: Ahora paguen lo que corresponde... para empezar

“La brecha salarial es un problema complejo que se asocia a diferentes causas. Algunas hipótesis son los riesgos que perciben los empleadores alrededor de la maternidad, las bajas probabilidades de acceder a puestos de liderazgo, la entrada a empleos con menores salarios y dificultades de negociación… Por ello, es difícil pensar que por decreto las mujeres ganarán lo mismo que los hombres de la noche a la mañana”, Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del Imco.

Desde hace unas cuantas semanas comenzaron a llegar al buzón de mi correo electrónico comunicados, textos de opinión e invitaciones de muchas empresas para hablar de las maravillas de los programas que tienen para impulsar la participación y desarrollo de las mujeres y brindarles condiciones óptimas en sus centros de trabajo.

Conforme se acercó el 8 de marzo, la lista de la correspondencia electrónica fue creciendo, estrategias de comunicación que buscaban colgarse del Día Internacional de la Mujer para promover su marca empleadora. En la mayoría de los casos, como lo ha clasificado Mercer, se trata de “empresas reactivas”, que son las que presentan acciones y refuerzan su postura sólo en fechas importantes, en este caso como el #8M y el #9M, pero que no siempre se traducen en cambios reales en beneficio de su personal. En esta condición, sumada a la de compañías que no hacen prácticamente nada en la materia, están aproximadamente seis de cada 10 empresas en México.

¿Qué pasa el día después de fechas como el 8 y el 9 de marzo? Las mujeres vuelven a su realidad laboral, la misma que les presenta grandes obstáculos, a pesar de los numerosos anuncios que hagan sus empleadores para intentar posicionarse como un gran lugar de trabajo para ellas. Y como dicen que para muestra basta un botón, el botón en el que pretendo reflexionar en voz alta —o escrita— en esta ocasión es el de la brecha salarial y de la intención de las empresas de que así se mantenga.

Para efectos prácticos, la brecha salarial es la diferencia en lo que se le paga a dos personas por realizar el mismo trabajo. Al agregarle el componente de género, la OCDE explica que es “la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino”.

Datos de la brecha salarial de género hay varios. Por ejemplo, en los países de la OCDE el promedio de esta diferencia es de 11.6%; México, desde esta medición, tiene una de 9.6%, mucho mejor que lo que registran Corea del Sur, Israel y Japón, con niveles superiores a 22%; pero por arriba de Colombia, Bélgica, Rumania y Bulgaria, con un dato por debajo de 4 por ciento.

Con base en los datos de la ENOE, el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco) estima una brecha salarial de 13.8% en el país, esto quiere decir que una mujer gana en promedio 86 pesos por cada 100 pesos que gana un hombre. Para ellos, el ingreso promedio mensual es de 7,871 pesos; para ellas, de 6,786 pesos. Ésa es la media para toda la población ocupada, formal e informal.

En tanto, si se toman en cuenta los datos para quienes trabajan en el sector formal privado, los números del IMSS dan cuenta de una brecha salarial de género promedio de 12.4 por ciento. Mientras el salario diario de los hombres en el arranque del 2022 es de 490.49 pesos, el de las mujeres es de 429.48 pesos.

Ahora, estos son los datos promedio. Según el reporte Una aspiración, dos realidades: Promover la igualdad de género en México de McKinsey. Mientras más escala la mujer en la jerarquía de una empresa, mayor es la brecha. La diferencia de salarios entre géneros es de 8% en niveles de ingreso y ésta se amplía hasta 22% en posiciones de CEO, esto porque en la gran mayoría de los casos la oferta salarial de las empresas es más baja para ellas, lo que de antemano limita cualquier negociación posible.

Datos de la brecha salarial de género en el país hay varios, pero todos tienen algo en común: demuestran que efectivamente existe una diferencia real en la paga que reciben hombres y mujeres, en muchos casos por realizar las mismas tareas.

Un grupo de legisladoras de todos los partidos ha intentado atender este tema desde su cancha. Un gran esfuerzo se realizó en marzo del año pasado en el Senado de la República al aprobar un paquete de reformas a 13 leyes federales para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres tanto en el sector público como en el privado.

La medida fue avalada por todos los grupos parlamentarios de la Cámara Alta, pero lleva un año congelada en la Cámara de Diputados. Gran parte de la resistencia para que esta reforma vea la luz viene precisamente de una parte de sector empresarial, por los costos que esto les implicaría. Muchos de los cuáles, con toda una estrategia de relaciones públicas, buscan al mismo tiempo posicionar cada año su marca empleadora de cara al 8 de marzo.

Como destaca Fátima Masse en la cita que abre este espacio, la brecha salarial es un tema complejo y no porque se publique una reforma en el Diario Oficial de la Federación al día siguiente las mujeres ganarán lo mismo que los hombres. Sin embargo, el proyecto congelado en San Lázaro podría sentar las bases para reconocer el problema y empezar a atenderlo. Pagar lo justo y lo mismo por igual trabajo, sin importar el género de la persona, debería ser algo básico en las empresas, lo demás es sólo una campaña reactiva... y oportunista.