4 errores comunes al diseñar un plan de capacitación laboral (y cómo evitarlos)

La capacitación laboral es un derecho establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT), pero también es un pilar en la estrategia de negocio. En términos prácticos, el entrenamiento de los trabajadores es lo que permite que una organización cuente con las competencias adecuadas para alcanzar sus objetivos.

“El plan de formación piensa y vive para los resultados de tu negocio. Es donde se estructuran las capacitaciones dirigidas a mejorar las competencias y el desempeño del talento de tu compañía”, describe Ubits.

En ese sentido, el diseño de un programa de entrenamiento para los trabajadores no es un asunto que daba tomarse a la ligera y requiere de toda una metodología. Fabiola Islas, directora general de Key Learning Solutions, afirma que uno de los errores más comunes al momento de diseñar un plan de capacitación es manejarlo como si fuera un “levantamiento de pedidos”. 

A medida que la tecnología avanza, la economía se digitaliza, surgen nuevas tendencias y los consumidores cambian sus hábitos y expectativas, las empresas van demandando nuevas habilidades en la fuerza laboral. El Foro Económico Mundial estima que a los trabajadores les puede tomar de uno a cinco meses desarrollar competencias de alta demanda. Esto evidencia no sólo la importancia del entrenamiento, sino de hacerlo correctamente.

“La capacitación se tiene que hacer con aliados. Es decir, el acompañamiento de las diversas áreas y líderes es importante para la capacitación y para ello es necesario hablar el mismo idioma. Esto no significa que los líderes hablen el idioma de la capacitación, sino que la formación hable el mismo idioma del negocio”, apunta Fabiola Islas.

En la guía ¿Cómo realizar un plan de formación para tu compañía? Ubits identifica al menos cuatro errores frecuentes que cometen las empresas al momento de diseñar un plan de capacitación:

» 1. Considerar sólo las necesidades de los líderes

Aunque la incorporación de los líderes en el programa de entrenamiento es importante, el diseño de cada programa debe partir por entender los desafíos del negocio y cómo impactarán a la organización. Sólo de esta manera se obtendrán los objetivos del plan de formación.

“Es común que el área de capacitación o de capital humano le pregunte a los líderes sobre lo que hace falta en sus áreas. Creo que ahí está en un error, porque la preparación previa a tener acercamientos con los líderes, es tener conocimiento del negocio, saber cuáles son sus procesos, los indicadores y la estrategia. Con ese entendimiento, se prepara una base de discusión donde Recursos Humanos plantea las necesidades identificadas”, expone Fabiola Islas.

» 2. Contar con un presupuesto insuficiente

Una de las fallas recurrentes al diseñar un plan de formación es la asignación de un presupuesto insuficiente. Los recursos con los que cuenta el programa de entrenamiento inciden en el éxito del mismo. “A veces pasa que las compañías montan unos planes de capacitación que no pueden ejecutar porque no tienen cómo”, destaca Ubits.

» 3. No definir mecanismos de seguimiento

Echar a andar un programa de formación de los trabajadores y no darle seguimiento es un error frecuente, esto ocurre porque existe la creencia de que iniciar el entrenamiento garantiza el desarrollo de las competencias, pero el arranque del plan de capacitación es sólo el inicio de todo un proceso para que la compañía obtenga las habilidades necesarias.

“El 70% de lo que una persona aprende debe ser aplicable, si no se aplica, no es posible decir que realmente se aprendió. Es importante hacerle seguimiento a ese conocimiento aprendido y pensar en cómo actualizar la información recibida. Tener indicadores claros de la efectividad de la capacitación es clave”, resalta la plataforma de capacitación.

» 4. Falta de claridad para la ejecución

Los planes de capacitación deben estar aterrizados a la realidad del negocio y tener claridad en cómo se va a ejecutar. Es decir, saber cuáles programas curriculares ayudarán a que las personas desarrollen las competencias que necesita la empresa.

“El principal error que cometen las empresas es no considerar el plan estratégico de la compañía, porque la capacitación es un vehículo para que los empleados cumplan con esos objetivos de negocio a partir del crecimiento de sus habilidades. Si no lo tienen claro y no atan el plan de capacitación con la estrategia, los desafíos y objetivos de la compañía no serán alcanzados”, señala Estefania Giraldo, especialista en Capacitación de UBITS. 

El costo de los errores de la capacitación laboral

Desde la perspectiva de Fabiola Islas, estos errores frecuentes tienen riesgos para las empresas. Lo más delicado es que la inversión ser pierde y también el tiempo de los colaboradores, pues la capacitación no se traduce en la adquisición de habilidades que generen valor. 

“Tienes un impacto en el tiempo y, por lo tanto, en la productividad de las áreas porque estás sacando al recurso de la operación; por otro lado, se daña la credibilidad de la estrategia de capacitación”, señala la directora general de Key Learning Solutions.

Para Estefania Giraldo, el mal diseño de un plan de capacitación se traduce en un rezago de competencias que tarde o temprano impactará en los resultados de negocio. “El equipo humano no está capacitado y no está adquiriendo los conocimientos y habilidades necesarias para cumplir con los objetivos de la compañía y eso se ve reflejado en que no se llega a los resultados y las metas”.

En ese sentido, Fabiola Islas afirma que estos errores son muy frecuentes en el día a día de las organizaciones. El ejemplo más visible es con los programas de desarrollo de liderazgo. “De repente decimos, tenemos que hacer algo para los líderes. Perfecto, vamos a traer a un gurú, a contratar a la mejor universidad y nos vamos a un resort… y todo es muy wow porque es para los líderes. Está padre, pero antes de haber hecho todo eso hay que preguntarse cuál es el enfoque de liderazgo en la organización, qué se quiere desarrollar y cuáles serán los impactos en la productividad o en la cultura”, expone.

Además del impacto en los resultados del negocio, los planes de capacitación se han convertido en una estrategia de retención de talento a medida que los trabajadores priorizan el desarrollo de nuevas competencias en un entorno cambiante.

De acuerdo con una encuesta de Ubits, el 75% de los trabajadores afirma que la formación continua ha elevado su intención de permanecer en su empresa actual y otro 41% reconoce que el entrenamiento en competencias ha permitido mejorar su desempeño en la organización.

“La capacitación es importante porque está destinada a desarrollar las capacidades del negocio, pero también es un factor, mientras sea consistente y constante, de motivación y retención para el talento”, apunta Fabiola Islas.