6 claves de una buena propuesta de valor para los colaboradores

La pandemia de Covid-19 cambió el mundo laboral de manera significativa, desencadenando modificaciones que llegaron a niveles más profundos en la gestión de Recursos Humanos. Al respecto, podríamos considerar algunas que influyen, en el tema que nos ocupa ahora, la Propuesta de Valor al Colaborador (EVP, Employee Value Proposition, por sus siglas en inglés).

• Adopción del trabajo remoto: La necesidad de trabajar a distancia ha acelerado la digitalización de las empresas. Ahora, los departamentos de Recursos Humanos deben gestionar equipos virtuales, lo que implica nuevos desafíos en liderazgo, comunicación, seguimiento de desempeño y mantenimiento de la cultura corporativa.
• Flexibilidad laboral: Los colaboradores buscan mayor equilibrio entre vida personal y laboral. Las políticas de flexibilidad horaria, semanas laborales compactas y opciones de trabajo a tiempo parcial se han convertido en aspectos clave para atraer y retener talento.
• Bienestar y salud mental de los colaboradores: La pandemia ha puesto de relieve la importancia de la calidad de vida de las personas. Las empresas, a través de sus departamentos de Recursos Humanos, están implementando programas de apoyo psicológico y estrategias para evitar el agotamiento laboral, además de adherirse a las nuevas normas oficiales mexicanas que pretenden prevenir estos efectos.

En esta nueva dinámica organizacional, los colaboradores tienen expectativas elevadas en cuanto a condiciones laborales, demandas salariales y bienestar:

• Expectativas laborales: Las personas buscan un trabajo que ofrezca un salario competitivo, así como oportunidades de desarrollo personal y profesional.
• Demandas salariales: Con el cambio en la dinámica laboral, más colaboradores esperan una compensación que pague tanto sus habilidades como actitudes, bajo contratos con nuevas modalidades de trabajo, como el remoto.
• Bienestar integral: La salud mental y física se ha convertido en una prioridad para las personas, quienes esperan que las empresas ofrezcan programas de bienestar integral; y de esta manera compartir la responsabilidad.

Seis cambios principales en la EVP

Para mantener el compromiso y la productividad de los empleados, las empresas están reconfigurando sus propuestas de valor considerando ejes como la flexibilidad, la tecnología, el desarrollo de carrera, el bienestar, la cultura organizacional y nuevas formas de otorgar la compensación y los beneficios. ¿Cuáles son los cambios más relevantes?

1. Pasar de las políticas a los hechos: Como acelerador, la pandemia provocó que las empresas dejaran de mantener a la flexibilidad y el trabajo remoto como un discurso o como un renglón en la lista de buenos deseos. Así, las políticas pasaron del dicho al hecho y llegamos al momento de establecer dinámicas de revisión continua para asegurar su concordancia con la realidad. Aspectos como los mencionados son altamente valorados por la fuerza de trabajo y se han debido sumar a la propuesta de valor al colaborador.
2. Conocimiento del colaborador: La pandemia también provocó que las personas sean ahora más conscientes de lo que implica aceptar las condiciones de un empleo; por lo tanto, ahora son más proclives a buscar mejores lugares para trabajar. Para asegurar una mejor oferta al colaborador, Recursos Humanos debe actuar con conocimiento profundo sobre sus necesidades, valores, creencias, actitudes y conductas.
3. Innovación: Más empresas se esfuerzan por contar con espacios y oportunidades para formular propuestas de valor al colaborador que incluyan herramientas de compensación y beneficios acordes a los tiempos y hasta disruptivas. Lo que convencía a un trabajador antes de la pandemia ya no es lo mismo que hoy. Los planes de salud se convirtieron en una prioridad.
4. Beneficios para la familia: Con mayor frecuencia, los candidatos y los colaboradores esperan ofertas que incluyan servicios para la familia, como son guarderías, seguros de gastos médicos menores y mayores, descuentos en inscripciones y colegiaturas para escuelas, entre otros. Aquí es indispensable revisar las oportunidades para que esposos, esposas e hijos puedan tener una participación más activa en la vida de la empresa.
5. Revisión de costos: Las nuevas propuestas de valor al colaborador exigen que las áreas de gestión de talento lleven a cabo un análisis exhaustivo del presupuesto para configurar ofertas cuyo costo/beneficio resulte positivo y adecuado para la empresa y los trabajadores. Uno de los grandes cambios es, precisamente, la apertura de Recursos Humanos y Finanzas para colaborar en este sentido y lograr mejores acuerdos.
6. Seguridad social: Sin duda, ésta es una de las dimensiones que han experimentado cambios más relevantes, toda vez que el sistema de seguridad social para trabajadores de empresas, durante el presente sexenio, ha operado en condiciones complejas. Aquí, las organizaciones han debido ser más creativas para brindar apoyo a su gente en materia de salud preventiva, familiar y gastos médicos mayores.

Las adaptaciones y cambios continuarán en el corto y mediano plazo, por ello, una de las acciones fundamentales consiste en mantener un adecuado balance entre la planeación de la demanda de fuerza de trabajo, el análisis de la disponibilidad de talento en el mercado y las herramientas con la que nuestra competencia atrae y retiene al talento. En esa medida será posible crear auténtica ventaja competitiva para ir un paso por delante.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)