8 distintivos de las empresas con las mejores políticas de inclusión LGBT+ en México

Las empresas que tienen una verdadera cultura organizacional incluyente comparten una serie de características con políticas internas enfocadas a eliminar cualquier tipo de discriminación, pero también involucran a sus proveedores en la construcción de entornos laborales equitativos.

La Fundación Human Rights Campaign presentó esta semana el índice HRC Equidad MX, con el cual certifica a un grupo de empresas como “Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ+”. Este año participaron casi 300 empresas en la encuesta, que en conjunto emplean a 1.3 millones de personas.

De acuerdo con HRC Equidad MX, las empresas intencionalmente incluyentes cuentan con acciones para la comunidad LGBT+ que abarcan la adopción de políticas de no discriminación, la creación de consejos de diversidad e inclusión y una red de personas trabajadoras y aliados, la educación y entrenamiento en diversidad e inclusión y la participación en actividades públicas para apoyar la inclusión.

En esta edición, indicó Francisco Robledo, socio implementador de HRC Equidad MX, se incluyeron preguntas para indagar en el esquema de beneficios que las empresas ofrecen. “Cómo se dan y qué tipo de prestaciones se hacen, dependiendo de las configuraciones familiares y recordando que hay parejas del mismo sexo en nuestro país que no optan por el matrimonio civil, y queremos explorar cuáles son las configuraciones familiares que reconocen las empresas y respaldan con prestaciones”.

¿Qué tienen en común las empresas que han recibido la certificación por sus políticas de inclusión LGBT+? Éstas son las acciones concretas que están implementando:

» 1. Adopción de políticas de no discriminación

• Incluyen en sus políticas la no discriminación por orientación sexual.
• Su lenguaje es incluyente en todas sus políticas, procedimientos, manuales, códigos, reglamentos y operación diaria.

» 2. Impulso a la ética y la denuncia

• Tienen una línea de denuncias que atiende a las personas de manera eficaz y confidencial.
• Promueven el uso de esta línea con perspectiva de diversidad sexual y de género.
• Capacitan al personal que atiende las denuncias de discriminación.
• En los reportes internos se identifican las situaciones con perspectiva de orientación sexual y de género.

»  3. Involucramiento de los proveedores

• Existe un código de conducta para proveedores donde se indican claramente lineamientos de no discriminación.
• Tienen una política dirigida a proveedores sobre la relación de trabajo con la empresa y se indican claramente lineamientos de no discriminación.
• En los procesos de licitación y concurso solicitan a proveedores que incluyan en su carpeta sus certificaciones relacionadas a inclusión de personas LGBT+.

» 4. Definición de prestaciones personalizadas

• Hacen extensivas las prestaciones de salud a las parejas del mismo sexo.
• Reconocen cualquier tipo de configuración familiar.
• Ofrecen días superiores a la ley para licencias de maternidad y permisos de paternidad.

» 5. Impulso al compromiso institucional

• Cuentan con un departamento de diversidad e inclusión.
• Tienen redes de colaboradores y colaboradoras que promueven la inclusión.
• Tienen personas de la comunidad LGBT+ en puestos directivos.

» 6. Políticas de no discriminación a través de diferentes medios

• Intranet.
• Códigos de conducta.
• Reglamento interno de trabajo.
• Página web corporativa.
• Exhibidas en infografías y posters en lugares fijos.

» 7.  Cultura e inclusión de personas trans

• Lineamientos para ajustes del contrato de trabajo en caso de cambio de nombre legal.
• Política específica sobre el reconocimiento interno del nombre social.
• Política específica sobre código de vestimenta.
• Lineamientos para reconocimiento de antigüedad y prestaciones de trabajo en caso de cambio de nombre legal.
• Política general de acompañamiento a transiciones.
• Política específica sobre uso de baño y vestidores.

» 8. Énfasis en la capacitación constante

• Imparten capacitación en diversidad e inclusión a todo el personal.
• Incluyen en la capacitación a los empleados y empleadas de nuevo ingreso.

Aunque la participación de esta edición representó un crecimiento 14% con respecto a 2021, Francisco Robledo, también socio director de la consultoría ADIL reconoció que aún se necesita la participación de más empresas porque hace falta “mucho más trabajo de raíz y profundo”.

La inclusión laboral apenas comienza

De acuerdo con una investigación de Bain&Company, el camino hacia la inclusión recién comienza con un 46% de las personas trabajadoras en Latinoamérica que se sienten realmente incluidas en su empresa.

“Crear entornos diversos, justos e inclusivos no sólo es una responsabilidad social de las empresas, ya que son parte integral de la sociedad, más también es una fuente de retornos significativos para la productividad y el desempeño de las compañías”, destaca la firma en su investigación.

En este sentido, más del 70% de los encuestados cree que los equipos diversos pueden aportar resultados positivos a una empresa, y este número es aún mayor en los grupos subrepresentados. Por ejemplo, la proporción que comparte esta percepción se eleva a 76% entre las personas de la comunidad LGBT+.

De acuerdo con el informe de HRC Equidad MX, parte de los desafíos que aún tienen las empresas es que las políticas y programas de inclusión LGBT+ abarquen también al personal sindicalizado, además de la participación de las empresas en actividades externas que promuevan la inclusión y la diversidad.

“Consideramos importante mencionar que, entre las empresas que no alcanzaron la certificación este año, se debió a que, principalmente, no contaban con suficientes actividades que reportar en esta sección. De nueva cuenta, reconocemos que el decidir continuar con su participación es una señal de interés y compromiso con toda la población LGBTQ+, y tenemos la seguridad de que estarán trabajando en el corto plazo para cumplir con esta sección en futuros ciclos de la certificación”, indica la fundación en el reporte.