Atracción de la generación Z, reto principal del reclutamiento en los próximos cinco años

Para el 2025 la generación Z representará una cuarta parte de la fuerza laboral global. La atracción de talento centennial se perfila como uno de los principales retos para el reclutamiento en los próximos años, de acuerdo con un informe de LinkedIn.

El estudio El futuro del reclutamiento 2024 ubica la atracción y retención de los centennials como el segundo mayor desafío para Recursos Humanos en los próximos cinco años, sólo por detrás de la competencia por el talento con otras empresas y superando factores como la dificultad para encontrar perfiles con las habilidades adecuadas.

“Para tener éxito en atraer y retener a la generación Z, la atracción de talento necesitará lograr un fuerte control del conjunto único de atributos de los centennials. Habiendo alcanzado la mayoría de edad durante una pandemia global, movimientos por la justicia social y la crisis climática, la generación Z se preocupa profundamente por trabajar para empresas que comparten sus valores”, indica la red profesional en su informe.

En ese sentido, las áreas de reclutamiento deben tener presente los motivadores de esta fuerza laboral. Conocer sus intereses y la experiencia que buscan en el entorno de trabajo será clave para atraerlos y retenerlos.

De acuerdo con los datos de LinkedIn, los trabajadores centennials tienen 36% más probabilidades de priorizar su crecimiento profesional y le dan 34% más valor al desarrollo de habilidades.

Esto no implica que no les motiven factores como la compensación o el balance vida-trabajo, pero el desarrollo de carrera y de competencias son aspectos que valoran más en comparación con otras generaciones.

Este reto en el reclutamiento es uno de los impulsores del fortalecimiento de la marca empleadora. El 57% de los ejecutivos de Recursos Humanos prevé que la inversión en marca empleadora será la de mayor crecimiento en los siguientes años.

La atracción y retención de los centennials es sólo una de seis predicciones para el reclutamiento, entre estas tendencias identificadas por LinkedIn también se encuentran: el uso de la inteligencia artificial, la contratación basada en habilidades, la calidad de las contrataciones, la agilidad de los equipos de reclutadores y el impulso de la flexibilidad en el trabajo.

Una tendencia interesante es el enfoque en la contratación basada en habilidades. “Al no centrarse únicamente en el pedigrí, las empresas pueden ampliar sus reservas de talento y encontrar trabajadores calificados que tal vez hayan extrañado en el pasado”, señala LinkedIn en su estudio.

El reclutamiento basado en habilidades, según los datos de la red profesional, no sólo contribuyen a encontrar los perfiles con las competencias adecuadas, hay evidencia de que permiten multiplicar por 10 las reservas de talento; es decir, ha permitido abrir la puerta a grupos históricamente excluidos.

En ese tenor, si las empresas desean reforzar sus compromisos con la diversidad, equidad e inclusión, el enfoque de contratación basado en competencias debe estar en la agenda de Recursos Humanos en los próximos años.

Calidad de la contratación

El 54% de los reclutadores encuestados considera que la calidad de la contratación será el factor que más influirá en los procesos de selección de personal, mucho más que aspectos como la marca empleadora o la experiencia del candidato.

“Para hacerlo de manera efectiva, los empleadores deberán determinar primero qué se considera una ‘contratación de calidad’ en su organización y luego elegir las variables que medirán”, señala LinkedIn.

Algunos factores que pueden considerar las empresas para determinar si una contratación es de calidad o no, son:

• Desempeño laboral: ¿En qué medida el nuevo empleado logra o supera metas y objetivos específicos relacionados con su trabajo?
• Ajuste del equipo: ¿El nuevo empleado está mejorando la agilidad del equipo? ¿Es el equipo más capaz de realizar el trabajo?
• Agregado cultural: Algunos empleadores están analizando si los valores de un nuevo empleado están en línea con los principios y la misión de sus organizaciones.
• Productividad: ¿Está el individuo cumpliendo sus objetivos de productividad?
• Retención: El tiempo que un empleado permanece en la empresa puede ser un indicador importante de la calidad de la contratación, aunque otras variables influyen en la duración de la estancia de un trabajador.

“La definición de “contratación de calidad” también está cambiando. Cada vez más empresas buscan trabajadores con habilidades sociales, habilidades que permitan a los empleados interactuar de manera efectiva en el lugar de trabajo”, indica la red profesional.