Canales de denuncia laboral son poco efectivos, sólo 40% de los trabajadores los usaría

Los canales de denuncia en las empresas son la herramienta para alertar sobre malas conductas. Sin embargo, un análisis de Gallup revela que sólo el 40% de los trabajadores denunciaría un comportamiento poco ético de un compañero. “El canal sólo detona un proceso de gestión”, señala Fernando Senties, CEO de la firma AMITAI.

Desde el 2019, con la entrada en vigor de la primera fase de la NOM-035, los centros de trabajo deben contar con un mecanismo de quejas para reportar prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y violencia laboral. Pero esto es sólo el punto de partida para tener canales de denuncia efectivos, coinciden especialistas en ética corporativa.

Desde la perspectiva de Fernando Senties, para que estos instrumentos sean efectivos necesitan garantizar el anonimato y dar la certeza de que la queja fue recibida. “Cuando tienes un sistema, tú recibes un ticket para darle seguimiento si estás interesado”.

Una de las fallas en estos mecanismos, indica el especialista, es cuando los reportes se hacen a través de correo electrónico. “No tienes garantía de que se haya recibido al menos que alguien te responda el correo, y tampoco es anónimo”.

Según el análisis de Gallup, la tasa de denuncia en las empresas se eleva entre los trabajadores que consideran que su empleador haría lo correcto al reportarle una inquietud sobre la ética e integridad corporativa.

“Las personas están motivadas para actuar cuando están seguras de que sus acciones marcarán la diferencia. Los empleados pueden ser conscientes de un comportamiento inadecuado, pero si no creen que su voz importe o si temen represalias, es poco probable que hablen”, señalan en un artículo Emily Wetherell y Ryan Pendell, metodóloga y escritor de ciencia en el lugar de trabajo, respectivamente, ambos de Gallup.

Los canales de denuncia deben estar estandarizados para que realmente las personas puedan “levantar la mano”. Pero la garantía de no recibir una represalia es lo que incentiva a que las personas reporten los malos comportamientos, apunta Adriana Peralta CEO de la firma Ethics & Compliance Bureau.

Datos de la consultora Dialogus muestran que las líneas de denuncia bien implementadas han conseguido que de cada 10 reportes se comprueben 6.5. Pero en casos específicos, como abuso de poder, la tasa incrementa a 75% y en acoso laboral alcanza el 91% de verificación. 

La efectividad de estas líneas y el fomento de su uso, opina Adriana Peralta, se vincula con el protocolo que tienen las empresas después de recibir el reporte. “Cuando los casos se documentan y evalúan, la gente se da cuenta de que algo pasa. Cuando hay atención la gente se da cuenta. Es importante comprometerse que no todas las denuncias equivalen a un despido, porque pueden ser reportes falsos o presunciones, por eso es importante capacitar a los trabajadores sobre cómo denunciar y qué esperar de una denuncia”.

En este sentido, Fernando Senties señala que la gestión de las denuncias internas debe ser acorde al tamaño de la empresa, pero lo ideal es que se integre un comité de por lo menos tres personas y que sea representativo de la plantilla. “Esto es fundamental porque si sólo hay una persona en el comité y esa persona es la denunciada, los reportes no llegarán a ningún lado. Por eso es importante que sean dos o tres integrantes que trabajen en conjunto con un manual que establezca los procedimientos, sus deberes, los alcances y cómo se tomarán las decisiones”.

¿Cómo fomentar la denuncia?

En la construcción de empresas éticas, el papel de los whistleblower o denunciantes es importante, son trabajadores que alertan a las empresas sobre riesgos de integridad o malas conductas.

Sin embargo, las personas asumen un rol de denunciante cuando existe un entorno de confianza, subraya Fernando Senties. “Encuestas que hemos realizado indican que la gente no denuncia por tres causas y son porque no existían canales para reportarlo, por temor a represalias y porque no creían que la empresa hiciera algo. Una mejor práctica es que periódicamente hagan un reporte de actividades de los administradores de los reportes para que los trabajadores conozcan las acciones que se adoptaron”.

Como elemento clave para promover trabajadores denunciantes, agrega el especialista, las empresas deben diseñar un código de ética para tener claridad respecto a los comportamientos y los compromisos de la organiación en la construcción de empresas integras.

De acuerdo con la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados (ACFE), un fraude con una duración de tan sólo seis meses genera una pérdida promedio para las empresas de 846,000 pesos.

Los alertadores suelen ser personas que estuvieron implicadas o que fueron invitadas a participar en el fraude o robo, pero generalmente “no lo denuncian pronto. Tiene que haber una causa detonante para que la gente denuncie”, explica Fernanda Zenizo, CEO de Intelab.

En ese tenor, para la especialista, los denunciantes son un elemento más de los múltiples factores que se requieren para construir compañías éticas. “Denunciar un ilícito es complicado y es mucho mejor tener un rol proactivo para la detección de malos comportamientos”.

Fernanda Zenizo recomienda a las empresas realizar análisis constantemente para detectar posibles riesgos de integridad. “Si sólo te atienes a los alertadores, te tardarás más tiempo en saberlo y el tiempo promedio es de 12 meses”. Entre otras acciones, se puede adoptar un código de ética, recompensas a los whistleblower y crear un área antifraudes que realice auditorías sorpresas. “Esas medidas también disminuyen más el riesgo y el tiempo del ilícito”.

Según la ACFE, el monitoreo preventivo puede ayudar a que los riesgos se identifiquen en un promedio de ocho meses y se reduce el 56% de las pérdidas.