¿Cómo aplicar la analítica en la transformación de la fuerza laboral?

Según Tom Haak, director del HR Trend Institute, existen cuatro tipos de transformaciones que las empresas viven, o han vivido, y algunos con suerte hemos sido artífices o bien impactados por éstas.

Una es la transformación digital en donde la tecnología es un habilitador para mejorar la experiencia de las personas en el trabajo y ayudar a las personas a hacer mejor su trabajo. Otra más es la transformación del liderazgo, donde pasamos de una visión tradicional del liderazgo, la del líder en la cima, a un liderazgo más distribuido, más disperso, donde se experimenta la confianza y la autonomía de los equipos.

También tenemos la transformación organizacional en donde las metas y objetivos de las empresas miran hacia el papel e impacto que juegan éstas en la sociedad y la expectativa que se genera entre las personas de la misma organización, así como de las personas que forman parte del ecosistema. Por último, hablemos de la transformación de la fuerza laboral, en donde el rol de los empleados se transforma en uno de co-creador de la propia organización y éstos son participantes proactivos de su propio proceso de aprendizaje y no sólo simples receptores de información.

Emprender este camino de transformar a la fuerza laboral en ocasiones es sinuoso o poco claro para lograr un diseño de experiencias ad hoc y desarrollar nuevas habilidades o servicios personalizados hacia cada uno de los grupos o personas que forman parte de la organización, que a su vez estén alineadas a lo que se buscan alcanzar como compañía.

La transformación del negocio suele ser asignada a las áreas de growth, innovación o tecnología, en donde el foco es la rentabilidad de las inversiones en tecnología, innovación en modelos de negocio o minimizar los costos operacionales, dejando en ocasiones el desarrollo del capital humano en el último eslabón.

Según el Informe global de habilidades 2022 de Coursera, en México los niveles de nuevas habilidades incrementaron, pero aún siguen estando por debajo de los niveles en Latinoamérica, tendiendo a tener un rendimiento inferior en relación al crecimiento económico.

Es momento de que veamos a los colaboradores de manera diferente. Hoy la fuerza laboral se compone de muchas personas: temporales, proveedores, estudiantes, investigadores, etc., quienes están contribuyendo a las metas de las organizaciones, por lo que es relevante considerar y tomar en cuenta a todas las personas y no sólo aquellas que están en nuestra nómina.

Gartner, en su informe How to Build a Resilient and Responsive Organization menciona a la flexibilidad organizacional como una de las principales prioridades entre los directores de capital humano, quienes deben construir equipos de trabajo resistentes, flexibles y con capacidad de responder al cambio y transformar sus habilidades.

Hemos cruzado el primer semestre del año y con ello las infalibles revisiones y evaluaciones de mitad de año, estimaciones del cierre de año y posiblemente ajustes presupuestales. ¿Cuál es tu balance? ¿Qué impacto han tenido las iniciativas de capital humano, están generando valor a las personas y por ende a los resultados de la compañía?

Hazte las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son los drivers que permiten mejorar los índices de permanencia?
• ¿Qué factores motivan a las personas a irse de la compañía?
• ¿Cuáles son los beneficios que tienen mayor impacto en el desempeño del equipo comercial? 

¿Pudiste responder todas las preguntas? Dar un primer paso hacia la transformación de la fuerza laboral robusteciendo el desarrollo de habilidades requeridas, brindando servicios acordes a lo que realmente requieren y/o necesitan las personas, así como creando experiencias que generen una mayor motivación y compromiso exige una perspectiva analítica del valor que aportan cada una de ellas.

Todos los retos tienen razones interrelacionadas que son difíciles de resolver sin pruebas y datos adecuados. Por lo tanto, la analítica de personas tiene un papel relevante en el bienestar y desarrollo de los empleados y de la empresa.

Poder acceder a todos los datos aplicables que necesitas, desde cualquier fuente de datos, brindándote la información necesaria para tomar decisiones basadas en datos y con ello asegurar que se mantiene de forma sostenible a lo largo del tiempo para cumplir la meta y objetivo de negocio, te permitirá evaluar y cuestionar continuamente el valor que cada una de las iniciativas hasta hoy ejecutadas y definir si están transformando a la fuerza laboral de tu organización y llevándola al siguiente nivel.

Identificar la pregunta que buscas responder y acceder a tus datos es el primer paso. También es importante que conozcas tu nivel de madurez analítica.

A manera de cierre, te presento algunos casos prácticos en los que se usó la analítica de personas basado en el enfoque de la transformación:

Transformación digital. El mapeo de las redes de colaboración y tiempos de procesamiento de las tareas en las áreas financieras a nivel global descubrieron que un equipo local era 16% más eficiente que el promedio global, lo que significó en una eficiencia de 71 horas hombres menos cada mes y 40 personas menos involucradas en el proceso de cierre financiero.

Transformación del liderazgo. Los gerentes que destinan durante la semana al menos 16 minutos de reuniones 1 a 1 con su equipo tienden a incrementar el índice de engagement en un 30% en relación con aquéllos que sólo destinan 9 minutos a este fin.