Consejos prácticos para la gestión del capital humano ante la venta de una empresa

Esta semana Citigroup anunció la venta de sus operaciones de banca de consumo y banca empresarial en nuestro país, lo que incluye la marca del Banco Nacional de México (Banamex). La venta de una empresa es un escenario posible en cualquier industria y la gestión de talento, el liderazgo y la comunicación son clave en esos momentos.

Especialistas coinciden en que un anuncio de esta magnitud, sobre todo cuando no se tiene comprador, genera un ambiente de incertidumbre al interior de la organización, el cual sólo se puede enfrentar con una comunicación transparente y frecuente. Citigroup tiene casi ocho años vendiendo su banca de consumo y empresarial en distintos países, prácticamente en todas las transacciones ha informado la venta sin tener un comprador definido.

El banco ha reiterado que por ahora no habrá cambios para su plantilla de 31,406 trabajadores durante el proceso que puede demorar de uno a dos años. En cualquier organización, este periodo conlleva riesgos en materia de gestión de capital humano, desde pérdida de productividad hasta fuga de talento clave.

Rogelio Salcedo, socio y director general de Olivia Consultoría, afirma que en una transacción de este tipo el proceso de comunicación es importante y no se puede minimizar.

“La reacción típica después de un anuncio de este tipo es la incertidumbre. En este caso la comunicación debe ser en el sentido de decirle a las personas: sí la vamos a vender, no es inmediata, no se preocupen, sigan trabajando y cuando haya un comprador veremos qué pasa y se lo estaremos informando”, explica el especialista.

En ese sentido, Rogelio Salcedo expone que el mensaje que la empresa le da a sus colaboradores debe estar acompañado de las razones por las cuales se está realizando la venta.

Citibanamex tiene la tercera cartera de crédito más grande de la banca en México y una tasa de morosidad de 1.98%, un nivel por debajo del promedio que se ubica en 2.15 por ciento. Pero al momento de vender una empresa, no sólo se ofrece la rentabilidad del negocio y la infraestructura de la organización, la plantilla de trabajadores que integran la compañía son una parte importante en la adquisición de una empresa, de ahí la importancia de una buena gestión de talento en ese contexto.

Para Jorge Rosas, CEO de la consultoría WeWow, los procesos de venta de una marca son la prueba de fuego del liderazgo y es en estas situaciones cuando se requieren líderes que “saquen la cara, metan el pecho y comuniquen durante estos momentos. La primera obligación que tiene un líder es que las personas no se enteren por la prensa, eso sería gravísimo. Tú te tienes que enterar de viva voz del presidente de la compañía o del director general”.

El especialista señala que durante estos procesos se necesita una comunicación transparente, asertiva, positiva y en el momento oportuno. “Hay que decirles toda la verdad, no hay de otra. La gente no es tonta y la gente se da cuenta de cómo va la situación al interior de una organización y si no lo comunicas, abre el espacio a que las personas saquen conjeturas y ese espacio lo tienes que llenar como el líder”.

Es válido que en un contexto así un líder no tenga la respuesta y le conteste al colaborador que no lo sabe, pero manteniendo el compromiso de comunicar cualquier información que tenga, apunta Jorge Rosas.

“Tienes que comunicar tres cosas: el por qué pasó, en dónde estamos hoy y hacia dónde vamos. Y tienes que desmitificar versiones generales. En el caso puntual de Citi, se ha mencionado que desaparecerán todas las sucursales y hay que aclarar que no es así, sólo que probablemente cambien de nombre y eso no implica que se quedarán sin empleo todos los trabajadores de sucursales”, ejemplifica el especialista.

¿Por qué es importante la gestión?

Al concretarse la venta, los trabajadores de Banamex serán los que más cambios tendrán a nivel organizacional. En toda empresa que está a la venta hay dos temas que generan más incertidumbre: el primero, si el puesto podrá conservarse; el segundo, quién será el comprador.

La segunda preocupación está alineada con la primera. En el caso de Banamex, la continuidad de algunos puestos de trabajo dependerá de quién sea el comprador. Especialistas estiman que si una institución grande adquiere la marca, podría perderse alrededor del 70% de la plantilla actual del banco.

En un escenario como éste, la fuga de talento clave es un panorama bastante real, opina Rogelio Salcedo. “Hay un grupo de personas que es capital intelectual crítico y para ellos hay que hacer planes de retención. Se tiene que identificar al talento clave y decirles que habrá un proceso de transición, que quieren conservarlos y por el hecho de quedarse se les otorgará una remuneración”.

La retención del talento clave es un aspecto que no puede ignorarse ante la venta de una empresa, porque en buena medida estos perfiles pueden marcar la diferencia para la adquisición del negocio.

Jorge Rosas coincide en este aspecto: las empresas que entrarán en un proceso de venta deben conservar a sus perfiles clave. “Algo importante que tiene que ver con estrategia de talento es que es muy natural que personas muy talentosas se quieran mover y al comprador le interesa quedarse con esas personas talentosas. No es lo mismo quedarte con todos los rock stars de la empresa, a adquirirla sin ellos. Algo que tienes que hacer a nivel de recursos humanos, es salvaguardar el talento de la compañía en la medida de lo posible”.

El riesgo para la productividad

Pero una buena gestión de talento no es una vía sólo para retener al talento clave, también es necesaria para evitar que la productividad caiga durante el proceso de venta y, por lo tanto, el negocio sea menos rentable, coinciden los consultores.

“Si te dicen a ti que venderán la compañía, pues ya no le echas ganas. La pérdida de productividad, la pérdida del servicio al cliente, el aumento en los robos, fraudes y la insatisfacción de los clientes se va a las nubes”, expone Rogelio Salcedo.

Por ello la importancia de tener una comunicación transparente con la que los colaboradores sepan en dónde están parados, puntualiza el socio y director general de Olivia en México. “Si a mí me marcan para ofrecerme un crédito o una mejor tasa, seguro salgo corriendo y lo mismo pasa con los empleados. Si ya nos van a vender, para qué me preocupo. La pérdida de productividad es lo que como consumidor más te afecta”.

Además de la pérdida de productividad, Jorge Rosas opina que uno de los riesgos de una mala o nula gestión de talento durante la venta de una empresa es la parálisis del talento.

“Ése es uno de los riesgos más grandes. Ante la incertidumbre, como dice el dicho, yo calladito me veo más bonito. Y lo que hace la gente es detenerse, si iban a proponer un proyecto, ya no lo hacen”, apunta.

En estos momentos, puntualiza el CEO de WeWow, es cuando se tiene que estar motivando más a las personas. “Hay que decirles: venga, propongan y sigamos innovando. Aquí no es sálvese quién pueda, aquí es creemos valor”.

Pero la incertidumbre puede estar presente en ambas direcciones. La preocupación por lo que pueda pasar no es una situación que se limite a la empresa que vende el negocio, también hay incertidumbre en la compañía que adquiere la marca. “La incertidumbre termina cuando se eliminan las redundancias. Ejemplo, tenemos dos directores de Recursos Humanos, con cuál nos quedamos. En una de esas es mejor el de la empresa que se adquirió”, comenta Jorge Rosas.

Frente a este panorama, el especialista considera que los trabajadores, sin importar el rol, deben buscar agregar valor, ser multifuncionales y manejar las emociones.

Escenarios legales ante la venta

Similar a lo que ocurrió con la reforma de subcontratación, el panorama de los trabajadores durante la venta de su empresa puede plantear hasta tres escenarios, explica Carlos Ferran, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados.

“No hay reglas generales. Cuando hay este tipo de movimientos corporativos hay muchas posibilidades. Se puede configurar una sustitución patronal, pero también una terminación de la relación de trabajo con reconocimiento de la antigüedad”, puntualiza.

Desde la perspectiva de Carlos Ferran, el primer escenario legal en estos casos es una sustitución patronal, un procedimiento con el cual se transfieren a los trabajadores de una empresa a otra, sin cambios en las condiciones de trabajo y respetando la antigüedad.

Los otros dos escenarios son la terminación de la relación de trabajo y la contratación con el reconocimiento de la antigüedad, en estos casos se suele otorgar únicamente un finiquito, pero la relación de trabajo con la nueva empresa reconoce los años laborados en la compañía adquirida.

El último supuesto, explica el especialista, es una terminación de la relación de trabajo y la firma de un nuevo contrato. En este caso, el trabajador recibe una liquidación por parte de la empresa e inicia una nueva relación laboral con la compañía que compró la marca.