¿Cuál es la relación entre compromiso, productividad y permanencia en una empresa?

“No necesariamente el engagement y la productividad, significa que tengas a esa persona durante toda su vida dentro de la organización”, afirmó Marcelo Fumasoni, jefe de Recursos Humanos de Vix. Para el ejecutivo, las empresas tienen que romper paradigmas en torno al compromiso laboral y su vínculo con la antigüedad.

“Hemos dejado ir intencionalmente gente para después recuperarlas dos o tres años después con mayor experiencia y dominio de nuevas tecnologías. Empezamos a dejar ir algunas personas, pero mantuvimos contacto”, compartió Marcelo Fumasoni durante su participación en el panel El futuro de HR para Latam del “Skilled Summit” de Ubits.

De acuerdo con el Workforce Institute de UKG, el 18% de las personas que renunció en pandemia se convirtió en un trabajador boomerang, es decir, volvieron a la empresa que dejaron. Aunque este fenómeno puede percibirse como algo negativo, especialistas en gestión de capital humano consideran que puede beneficiar a las empresas al tratarse de talento que ya conoce la organización y que puede sumar más experiencia.

Desde la perspectiva de Lucía Benavides, gerente de Gestión Humana de AESA-Perú, la relación entre trabajadores y empresas cambió en los últimos años. “Antes encontrabas un trabajo y ahí te plantabas y te jubilabas, las empresas podían escoger a quién contratabas y ahora somos las empresas las que estamos peleándonos por las personas”.

Este cambio de paradigma, opinó la ejecutiva, plantea un desafíos importante en la gestión de talento. “Tenemos que trabajar para que esa persona quiera seguir trabajando con nosotros todos los días, el enamoramiento no es sólo el primer día, tiene que ser constante”.

En este sentido, Lucía Benavides consideró que las empresas deben ser claras con las personas en las razones por las que conviene quedarse en la compañía. Este cambio en las relaciones laborales, opinó, es positivo porque permite acceder a “gente más motivada”.

Ante estos escenarios, Catalina Suárez, directora de Recursos Humanos de DHL Colombia, consideró que las empresas ya no pueden tener una relación tradicional con los empleados. “Hay que mirar al empleado de una manera integral y que no sólo sienta que está trabajando, sino que hace algo que le gusta y en una empresa donde su bienestar está cubierto”.

Los especialistas coincidieron en que las nuevas expectativas de los trabajadores se han convertido en un elemento de presión para impulsar cambios en la gestión de Recursos Humanos con nuevas fórmulas para superar la competencia por el talento.

“Las personas que componen las organizaciones nos piden lugares más humanos, y esa es la gran evolución que viene a nivel social, es una transformación hacia la integración con lo humano. La pandemia aceleró todo esto y es un momento épico para los que estamos en el área de Personas, y que bueno estar en esta situación”, dijo en su participación Consuelo Urquiza, vicepresidenta de Recursos Humanos de MetLife Chile.

Los desafíos de la inteligencia artificial

La adopción de la inteligencia artificial (IA) en las empresas también plantea nuevos retos para la gestión de talento. “Cuando vienen estas grandes revoluciones de automatización hay que pensar en qué población está impactada y qué reskilling se hará. El desafío es constante, probablemente quien sepa de programación ahora esté aprendiendo algo más avanzado en tecnología”, expuso Consuelo Urquiza.

Para la ejecutiva de la empresa de seguros, las organizaciones necesitan poner en la agenda de prioridades el desarrollo de habilidades ante un mundo más digitalizado. Además, la aplicación de la IA en los departamentos de talento representa una buena oportunidad para analizar datos y tener argumentos para “los pares que son más numéricos y que creen que uno está hablando de algo casi esotérico”.

En tanto, Catalina Suárez coincidió en que la IA es una herramienta poderosa y puede contribuir en decisiones estratégicas en Recursos Humanos. “Tiene cosas muy interesantes como ayudarnos a predecir el ausentismo; para selección de talento es clave. Tiene muchas ventajas y lo que tenemos que hacer es exigirnos para usar esa herramienta en favor de la organización”.

Los ejecutivos de Capital Humano enfatizaron que las nuevas herramientas tecnológicas no van a sustituir sus funciones, pero sí harán más eficientes las tareas y permitirán liberar tiempo que hoy se destina a tareas administrativas, para invertirlo en el diseño de estrategias.