Decálogo de las mejores prácticas para darle un rol estratégico a Recursos Humanos

“Pensar que Recursos Humanos sólo contrata y despide ya es obsoleto”, advierte Gabriela Pérez Almendariz, directora general de Livec. Los departamentos de Capital Humano deben transformar su perfil para responder a los nuevos retos del talento y tener un impacto positivo en el negocio. Para ello, coinciden especialistas, se debe pasar de lo transaccional a lo estratégico.

Para poner en perspectiva la necesidad de transformar Recursos Humanos, de acuerdo con el Barómetro de DCH, organización de directivos de áreas de talento, en el último año pasó de 25 a 41% la proporción de empresas en Iberoamérica que no cuenta con políticas de fidelización de la fuerza laboral y gestión del compromiso, funciones que debieran ser claves en estos departamentos.

Nefris Ventura, directora general de la firma Más Humanos, asegura que quienes no migran a funciones estratégicas y se mantienen sólo en tareas transaccionales no tienen elementos para mostrar su impacto en el negocio como departamento, además de ser ajenos a la construcción de la cultura organizacional.

Más allá de contratar personal, los departamentos de talento deben enfocarse en temas como la motivación de los empleados, compromiso, salario emocional, desarrollo de liderazgo y de nuevas competencias, evaluación de desempeño, planes de carrera y fortalecimiento de marca empleadora, entre otros puntos.

¿Qué acciones pueden contribuir a la transformación del rol de Recursos Humanos? Según el decálogo de DCH, éstas son las mejores prácticas:

1. Programas de atracción de talento con enfoque en perfiles junior, senior y mujeres con carreras STEM
2. Diseño de una propuesta de valor con prioridad en modelos de trabajo flexibles y adaptación de la experiencia de empleado a las diferentes generaciones
3. Respaldo a las políticas de diversidad.
4. Definición de estrategias para incrementar el compromiso de los colaboradores
5. Desarrollo de planes de carrera adaptados a las nuevas generaciones
6. Evaluaciones de desempeño con mayor frecuencia (trimestrales, por ejemplo)
7. Programas de reskilling y upskilling basados en las competencias digitales alineadas con las necesidades del negocio
8. Impulso al liderazgo colaborativo, transparente y ejemplar
9. Implementación de entrevistas de salidas estructuradas que permitan identificar la fuga de talento
10. Programas de seguimiento para exempleados

“Las empresas deben ser más dinámicas, especialmente Recursos Humanos. El talento es lo más importante que tiene cualquier compañía y para que tenga sentido de pertenencia, se requiere de un área de Capital Humano que sea dinámica, flexible, que motive, proporcione desarrollo profesional, desarrolle nuevos líderes, ayude a mejorar el clima laboral y que contribuya al salario emocional”, señala Gabriela Pérez.

Parte del desafío para transformar los departamentos de talento, opina Nefris Ventura, es que aún existe una “resistencia al cambio, porque atender y desarrollar estos temas implica más trabajo, energía y estar todo el tiempo en un círculo de desafíos”. Pero Recursos Humanos no puede mantener una mentalidad transaccional, subraya.

Parte de la lenta transformación de estos departamentos, coinciden las especialistas, se debe a la falta de capacidad para mostrarle a los líderes del negocio el impacto positivo de las estrategias de talento en los indicadores clave, incluyendo la rentabilidad.

De hecho, uno de los mayores desafíos de las empresas en lo que respecta a la gestión de personas, es la demanda de mejores experiencias por parte de los trabajadores, según el informe de Tendencias del mundo laboral del Top Employers Institute.

“Las organizaciones tienen como reto ser más innovadoras para atraer, promover y conservar a sus mejores talentos. Sólo aquellos que se esfuercen por ofrecer un compromiso genuino y sincero con una experiencia personalizada generarán una reacción emocional que impactará de manera positiva e integral”, afirma Gustavo Tavares, director general de Top Employers Institute para Latinoamérica.

¿Por dónde empezar el cambio?

Desde la perspectiva de Nefris Ventura, las áreas de talento deben comenzar a medir cuánto cuestan los procesos que realizan en el departamento y entender que su nuevo papel es atender la relación entre el negocio y las personas.

Además de esto, agrega la especialista, “necesitamos incluir tecnología para medir y analizar datos, sobre todo para atraer y desvincular. Esto nos ayudará a entender mejor al talento y de ahí pueden surgir muchas iniciativas”.

Por su parte, Gabriela Pérez considera un elemento clave para lograr la transformación del rol de Recursos Humanos en cualquier organización es escuchar a los colaboradores para entonces cambiar poco a poco las estrategias.

De acuerdo con el estudio de DCH, las empresas tienen como reto principal convertirse empleadores atractivos, por lo que deben ser intencionales en la definición de una cultura que les permita impulsar el compromiso de la fuerza laboral. Para lograrlo, sí o sí, se requieren de áreas de talento más estratégicas.