Desarrollo de talento 4.0, el reto ineludible para las empresas en México

Desde 2020, en diversos foros se afirmó sobre la necesidad de refrescar las iniciativas y acciones utilizadas para desarrollar talento en las organizaciones. Las principales razones incluyen la diversidad de la fuerza laboral, la rapidez con que sucede la digitalización y la presión de todos los mercados por obtener productos y servicios de formas más ágiles e inteligentes.

En la última reunión del Foro Económico Mundial, uno de los temas de trabajo que se analizó fue el de “Trabajo y habilidades”, en esta mesa se destaca que hacia 2025 más de la mitad de la fuerza laboral a nivel mundial necesita upskilling o reskilling para mantenerse empleable.

Hemos escuchado hablar de estos términos sin la seguridad de entenderlos de la misma forma dentro de la empresa. Para efectos prácticos, diremos que posiciones laborales consideradas como profesionales o de liderazgo requieren upskilling, es decir, ganar nuevas habilidades que les ayuden a desempeñar su actual labor de mejor manera.

En contraste, personas que desempeñan labores rutinarias necesitan programas de reskilling, es decir, obtener los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar tareas absolutamente distintas a las requeridas por su puesto actual.

La evolución tecnológica de la Industria 4.0 ha acrecentado los miedos y preocupaciones que vemos todos los días en el mercado laboral.

Por un lado, personas que no logran tener un trabajo debido a la falta de las competencias necesarias. Y por otro, personas que teniendo un trabajo viven bajo la amenaza de perderlo debido a la automatización de sus actividades. La conclusión es que muchas personas están poniendo en juego su futuro laboral, su empleabilidad, al no lograr el aprendizaje tecnológico o las habilidades humanas requeridas a futuro.

Si bien los procesos productivos se encuentran viviendo la revolución 4.0 logrando mayor eficiencia, los procesos de gestión de talento no pueden quedarse atrás.

Ejemplos concretos de reskilling los podemos encontrar en el sector retail, personal de piso de venta que deja de contabilizar productos en anaquel y ahora necesita saber operar equipos de radiofrecuencia para levantar un inventario en cuestión de minutos y dedica la mayor parte de su tiempo a atender clientes o a orientarlos en el uso de las cajas de auto-pago.

En el mismo sector también identificamos ejemplos de upskilling, jefes de departamento y gerentes de tienda que requieren de un pensamiento más analítico y una capacidad de solución de problemas para mejorar los indicadores de servicio y satisfacción al cliente, entendiendo y haciendo decisiones con base en el análisis de datos a los que tienen acceso en tiempo real.

Esta nueva realidad demanda que el aprendizaje continuo sea una parte fundamental en la estrategia organizacional y sus indicadores de desempeño. Ofrecer herramientas y plataformas de desarrollo en las que las personas aprendan de forma sencilla y puedan practicar en su operación diaria viene cobrando relevancia como parte de cualquier programa de desarrollo.

Sin embargo, y como en cualquier transformación, existen obstáculos que retrasan o detienen la implementación de estos cambios. Líderes que aún no comprenden el impacto de la automatización o que consideran que estas prácticas sólo son posibles en grandes empresas. Equipos de Recursos Humanos que no cuentan con la infraestructura para ejecutar estas prácticas (equipo de cómputo y redes accesibles para todas las personas) y colaboradores poco perceptivos y dispuestos a invertir tiempo-esfuerzo en su propia formación.

El momento actual reta a cualquier dueño-director de empresa a trabajar en el desarrollo de personas bajo una óptica similar a una inversión financiera, el retorno no viene de inmediato; a usar datos para medir o ajustar las iniciativas que implemente y a compartir la responsabilidad del aprendizaje con su personal. Al final de cuentas, se trata de lograr juntos mantener la competitividad y actualización de cada persona para lograr lo mismo a nivel empresa.

El precio por pagar será muy grande para quien no desarrolle talento a ritmo 4.0.

*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)