El nuevo director de amedirh da las claves para ser un gestor de RH exitoso

El error que más le ha enseñado a Mauricio Reynoso en en su vida profesional es pensar que como responsable de Recursos Humanos (RH), tienes la responsabilidad absoluta sobre la gestión de talento dentro de la organización donde trabajas. "Es un error. Los encargados de RH tenemos que entender somos facilitadores. Sin embargo, son los líderes  de la organización quienes tienen la última palabra, quienes realmente gestionan el capital humano. Nosotros estamos para asesorarles, pero las decisiones les corresponden a ellos”. 

El perfil ideal de un gestor de capital humano

Con su respuesta a la pregunta de cómo se logra esto, el director de amedirh termina describiendo con detalle el perfil ideal un responsable de un exitoso responsable de RH. Para empezar, tiene que tener una formación académica afín a la gestión de talento. A nivel personal, debe tener valentía gerencial. “Necesita fuerza y asertividad para plantar temas y desafiar de manera constructiva a un director y decirle Si hablas así a los colaboradores vas a destruir el equipo. No puedes hablarles así, de esta manera no consigues resultados”.

Un buen gestor de RH también tiene que entender que sus conocimientos no se pueden limitar a RH. “Tienes que ser un especialista en tu área de negocio, entender cómo funcionan todos los engranajes de tu ramo: el comercial, la manufactura, la atención al cliente, el aspecto financiero, … Esto te convierte en el verdadero socio de negocio que debe ser el gestor de RH actual”.

En opinión de Reynoso, si no tienes estos conocimientos ni la actitud para adquirirlos, vas a ser alguien que se quedará limitado a un papel transaccional.  Otra habilidad imprescindible para tener éxito en RH es la capacidad analítica: hay que saber revisar la información, sacar conclusiones y tomar y recomendar decisiones. “Uno no puede quedarse a nivel de PowerPoint. Por este motivo, los ingenieros químicos e industriales muchas veces son estupendos gestores de capital humano”.   

De administrador a socio estratégico

Si antes éramos administradores, ahora los responsables de RH nos tenemos que transformar en business partners estratégicos de los líderes de nuestras organizaciones.

Para Reynoso, el desafío de muchas empresas, independientemente de su tamaño, es entender que pueden tercerizar y/o automatizar mucho trabajo transaccional porque ya existen muchísimas alternativas tecnológicas que quitan gran parte de la carga administrativa.  De esta manera, RH puede enfocarse en la parte estratégica de su tarea.  

“A las organizaciones les toca evaluar qué procesos pueden automatizar a un bajo costo porque el mercado ya ofrece soluciones muy eficientes que no requieren tanto dinero. Por ejemplo, existen muy buenas soluciones que permiten la operación en línea de la nómina por 70 mil pesos todo un año”.

Esto hace que el número de personas dedicadas a lo que tradicionalmente se entendía como la administración de RH en una organización no dejará de reducirse. Al mismo tiempo, por su relación cada vez más estrecha con los líderes de sus organizaciones, el peso estratégico de los responsables de RH está creciendo. 

No olvidemos este viejo dicho según el cual las personas dejamos a los jefes, no a las empresas

La automatización o tercerización de algunos procesos administrativos no impide que una parte importante del trabajo de recursos humanos seguirá requiriendo "atención a nivel personal, como por ejemplo la identificación de talento, la relación laboral en sí. Además, está la tarea de traducir el pensamiento y la filosofía de los líderes en una cultura de la organización. Los responsables de RH tienen que trabajar para que los líderes actúen de manera congruente con estos valores. No olvidemos este viejo dicho según el cual las personas dejamos jefes, no dejamos empresas”.

Otro gran reto para los gestores de talento es entender qué piensan las diferentes generaciones con respecto al a trabajo. Mauricio Reynoso opina que la pregunta no es tanto ¿Cómo trabajar con los millennials?, sino más bien ¿Cómo trabajar y generar diversidad generacional? “Cuando hay una buena coordinación y entendimiento, el potencial es enorme”.

Antes que pensar en procesos de RH, sobrevivir

El nuevo director de amedirh admite que muchas empresas, y no solo las pequeñas, nunca se han planteado estos desafíos porque sus problemas radican en falta de planeación, disciplina financiera, visión de mercado y capacidades comerciales.

 “En muchos casos, estas empresas están funcionado en niveles de supervivencia. Necesitamos desarrollar las capacidades de análisis y de estrategia de nuestros emprendedores. Tenemos que preguntarles ¿Por qué te quita el sueño la supervivencia de tu negocio?”     

Mauricio Reynoso señala que la brecha entre las empresas que tuvieron la visión de deshacerse del concepto “administrativo” de RH y darle un papel estratégico y las que ni se lo plantean, no ha dejado de crecer.  Aunque estas últimas suelen ser más pequeñas, el experto en capital humano no quiere generalizar porque conoce empresas grandes con centenas de empleados donde todo se sigue haciendo a la antigua.

En el lado opuesto están organizaciones como las mexicanas Femsa y Bimbo, que en opinión de Mauricio Reynoso, están a la vanguardia a nivel mundial en temas de procesos “… y donde todo el mundo sabe perfectamente qué tiene que hacer”.  

Los retos de amedirh

La Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos existe desde hace 72 años y es la única en el ramo que solo admite a empresas, y no a profesionales individuales. El 60 por ciento de las 900 empresas que agrupa es de la Ciudad de México, otro 20 por ciento del Estado de México y el 20 restante del resto del país. Su principal acometido es capacitar y asesorar a sus socias en todas las áreas de gestión de Recursos Humanos. En su nuevo papel como director de la amedirh, Mauricio Reynoso se ha puesto como objetivos avanzar en la digitalización de los servicios, acercarse más a las nuevas generaciones de profesionales del ramo y a los líderes de las empresas.