Empresas con talento neurodivergente incrementan hasta 30% su productividad

“Los equipos con profesionales neurodivergentes pueden ser 30% más productivos” que aquellos que no tienen a personas con esas características, señala un reporte de la firma de consultoría Deloitte.

Este 27 de febrero se conmemora el Día Nacional por la Inclusión Laboral y las personas neurodivergentes son una de las poblaciones que por mucho tiempo han experimentado obstáculos que impiden su plena integración y desarrollo en el empleo. O debido a la falta de información sobre su condición han sido excluidas.

“Diversidad, equidad e inclusión no se trata sólo de personas de color, raza, género, edad, origen étnico, orientación sexual y discapacidad física. Incluye la neurodiversidad, que abarca una amplia gama de orientaciones mentales”, indica Deloitte en el informe Un mejor ambiente de trabajo para todos adoptando la neurodiversidad.

Las organizaciones que se esfuerzan por reclutar, retener y nutrir a los trabajadores y las trabajadoras neurodivergentes pueden tener una ventaja competitiva gracias a la diversidad en habilidades, formas de pensar y enfoques para la resolución de problemas, agrega.

Esa ha sido la experiencia en HPE, empresa que desde 2015 implementó un programa que apoya y da seguimiento a su personal neurodivergente. Entre los primeros resultados que obtuvo con su iniciativa es que los equipos con integrantes neurodivergentes resultaron 30% más productivos que los demás.

El concepto de neurodiversidad fue propuesto por la socióloga Judy Singer desde la década de los años 90 para destacar que todas las personas tienen formas distintas de procesar la información. Pero que dentro de esa de esas diferencias hay un cierto grado de homogeneidad en los procesos mentales, así que cuando difieren más dentro de esa variedad existe una neurodivergencia.

Algunas de condiciones neurodiversas son el autismo, la dispraxia, dislexia, discalculia y el Trastorno de Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH), entre otras.

Y aunque algunas de ellas pueden implicar alguna discapacidad, “las personas con diferencias neurológicas no son versiones rotas o incompletas de personas normales”, aclara Aiyana Bailin en su artículo Aclarando algunos conceptos erróneos sobre la neurodiversidad, publicado en la revista digital Scientific American.

Información vs desempleo

En México aún no se cuenta con estadísticas en el ámbito laboral, pero en Estados Unidos “se estima que el 85% de las personas en el espectro del autismo están desempleadas, en comparación con el 4.2% de la población general”, indica el reporte de Deloitte.

Uno de los problemas es la falta de información, muchas personas líderes no tienen conocimiento siquiera de la existencia de esta realidad.

El siguiente obstáculo es que entre las y los líderes que saben algo de esta condición la mayor parte se ha concentrado desde la diversidad, pero entendida como algo extraño, en lugar de centrarse en las “habilidades como el pensamiento visual, la atención al detalle, el reconocimiento de patrones, la memoria visual y el pensamiento creativo” de esta población.

Entonces, para la gestión del talento neurodivergente hay que comenzar con informarse, propone la consultoría. Y entre lo que hay que saber es que esta población “tiene una mayor incidencia de dificultades de salud mental como la ansiedad y la depresión”, como lo reporta el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés).

Lo siguiente es estar conscientes que “es posible que las organizaciones deban desafiar sus procesos tradicionales en el lugar de trabajo de varias maneras”.

Tres pasos para gestionar el talento neurodivergente

A continuación algunas recomendaciones de Deloitte para impulsar la inclusión laboral neurodivergente:

» 1. Revisar el proceso de contratación

En los últimos años, señala la consultora, las organizaciones “han estado contratando conscientemente de diferentes fuentes para adquirir diferentes conjuntos de habilidades y capacidades”.

Sin embargo, ha quedado fuera esta población. Por ello, recomienda buscar activamente a talento neurodivergente en las instituciones educativas que atiendan a esta población.

Deben también evaluar el proceso de contratación y tomar en cuenta que los sistemas de inteligencia artificial (IA) codificados utilizan principalmente datos de personas neurotípicas. Por lo tanto, solicitantes con autismo, cuyas a expresiones faciales responden de otra manera, podrían quedar fuera por la razón equivocada.

En tanto, aconseja reinventar la entrevista laboral. “Durante las entrevistas, no haga preguntas como: ‘¿Cuántas pelotas de tenis caben en una piscina?’”. En su lugar, concéntrese en las habilidades necesarias en el trabajo para mantener la conversación más cerca de la realidad”. Para mejorar y corregir los cuestionarios es necesario acudir con especialistas en neurodivergencias, apunta.

» 2. Crear un ambiente de trabajo propicio

Algunas personas pueden necesitar instrucciones claras una sola vez; otras, requieren reiteraciones periódicas. “Puede parecer obvio, pero pequeños ajustes en las comunicaciones, como ser más específicos o incluir acciones (verbos), pueden ser de gran ayuda”.

Por su parte, si el trabajo es remoto o híbrido, habrá que darle seguimiento a las llamadas o chats virtuales “con un correo electrónico que refuerce el mensaje y enviar notas o una transcripción o grabación de la llamada podría ayudar a mitigar este riesgo”.

» 3. Proporcionar trayectorias profesionales personalizadas para todos y todas

Como se ha visto en las investigaciones sobre el futuro del trabajo, “ofrecer experiencias laborales seleccionadas y personalizadas no sólo permite a los trabajadores contribuir y desarrollarse mejor en el lugar de trabajo, sino que también puede ayudar a que la organización crezca”.

Pero este enfoque es especialmente relevante para la fuerza laboral neurodivergente, subraya Deloitte. Para ello es importante tomar en cuenta el camino que cada persona quiere emprender.

También aconseja que “a medida que los profesionales neurodivergentes adquieran experiencia en sus funciones, podrían evolucionar como mentores o entrenadores y retribuirlo a otros profesionales neurodivergentes de la organización”.