¿Es lo mismo la renuncia silenciosa que el presencialismo?

En el último tiempo ha ganado espacio el concepto de la “renuncia silenciosa”, pero ¿se trata de un fenómeno que viven las nuevas generaciones o es la evolución del presencialismo que durante décadas ha azotado a las organizaciones? ¿Son sólo fenómenos aislados o realidades organizacionales añejas difíciles de controlar?

Para entender mejor esta situación definamos lo que es presencialismo: “Es estar presente de forma física en el trabajo, pero con un mínimo rendimiento laboral. Generalmente el colaborador pierde mucho tiempo en relaciones sociales, ventas personales, redes sociales o simplemente dejando pasar el tiempo laborable, sin demostrar un desempeño satisfactorio. Este tipo de conductas se disfrazan a través de jornadas extensas de trabajo o con aparentar estar muy ocupado todo el tiempo sin resultados buenos o sobresalientes. Por su parte, la renuncia silenciosa (del inglés quiet quitting), “consiste en realizar exclusivamente las tareas por las que el trabajador fue contratado, sin añadir extra alguno”.

De esta manera, ¿implica alguna diferencia el realizar el mínimo esfuerzo o cumplir sólo con lo necesario, o nos encontramos ante el mismo fenómeno? Lo cierto es que en ambas situaciones las empresas se ven afectadas por el bajo compromiso laboral, lo que compromete los resultados de la empresa.

Hay que entender que ambos fenómenos se presentan en las organizaciones debido a la falta de motivación intrínseca entre los trabajadores para el desarrollo de actividades que tienen que ver con sus talentos. Las organizaciones se preocupan por proporcionar un sentido de pertenencia a los colaboradores, empezando a través del onboarding hasta los programas de fidelización, además de dar identidad a la cultura a través de los valores y la filosofía de trabajo, y mostrar en muchas ocasiones cual es el propósito de la empresa, es decir, ¿por qué se hace lo que se hace y cómo se hace en la empresa? Sin embargo, cómo podemos trasladar esta idea hacia los colaboradores y darle sentido a su vida profesional.

Una persona se compromete con aquello que le es placentero, sin necesidad de coerción, ya que se trata de un compromiso voluntario que se deriva de la propia actividad que por sí sola es del gusto de la persona que la ejecuta. Entonces, esto es algo que tenemos que tomar en cuenta a la hora de escoger a los candidatos, éstos deben de tener una afinidad natural hacia lo que la empresa es y realiza; deben compaginar sus valores personales con aquellos que existen en la empresa para lograr este equilibrio entre la persona y su organización.

De ahí la importancia de que los procesos de selección de personal tomen en cuenta esos valores, o como las llamo yo: “competencias institucionales” (nacidas de los valores como conductas observables), que sean vividas de forma cotidiana mucho antes de incorporarse a las empresas, para que tenga sentido tanto la filosofía de trabajo como los valores organizacionales y se genere un propósito común que beneficie a ambos, persona y empresa.

De acuerdo a la ley del propósito de vida de Deepak Chopra, “cada uno de nosotros tiene un talento único y una manera única de expresarlo; hay una cosa que cada individuo puede hacer mejor que cualquier otro en todo el mundo, y por cada talento único y por cada expresión única de dicho talento, también existen necesidades únicas; cuando estas necesidades se unen con la expresión creativa de nuestro talento, se produce la chispa que crea la abundancia; expresar nuestros talentos para satisfacer necesidades crea riqueza y abundancia sin límites” (Chopra,1994, p.26).

De ahí la importancia de evaluar el desempeño, no como un requisito sino como una forma clara de visualizar nuestro propio desarrollo profesional y que además sea compensado (ya sea en salario monetario o emocional) para mantenerlo y acrecentarlo. Que los colaboradores a través de estos procesos de evaluación tengan un parámetro y una meta de desarrollo que se vaya moviendo de acuerdo con las necesidades tanto de la empresa como de las personas. La autorrealización no es el único factor que necesitan los seres humanos para ser felice, también lo son las relaciones humanas positivas, un propósito y metas capaces de alcanzarse, y pensamientos positivos (Martin Seligman Modelo PERMA).

Éste es el nuevo reto de las empresas: lograr que las personas que trabajan para ellos logren entender estos factores como clave para alcanzar los niveles productivos necesarios para sus resultados, pero con plenitud y menos desgaste. De no ser así, fenómenos como la renuncia silenciosa y el presencialismo se seguirán presentando.

Desde mi perspectiva, no son fenómenos temporales, seguirán evolucionando en conductas cada vez más individualistas, dando como resultado el bajo o nulo compromiso organizacional.

Como lo explican Rosa Domínguez y Eric Ibarra en un artículo publicado en la revista académica Razón y palabra, todo lo anterior “es la razón por la que se cree que una manera de ser feliz es que la persona encuentre su verdadera pasión, hacer aquello que ama, y que lo hace sentir bien al realizarlo, a eso que mueve su voluntad, involucramiento y compromiso, que ejecuta mejor que varias personas y que lo mantiene en un sentimiento de placer se le llama talento”.

Así, primero somos felices y, en consecuencia, alcanzamos el éxito y no al revés, debido a que el éxito profesional por sí solo no nos da la felicidad.

Algunas recomendaciones para alcanzar la felicidad y el bienestar en su vida personal y profesional:

1. Rodéate de personas que sean positivas y que tengan valores similares a los tuyos.
2. Cuida tus relaciones más cercanas, como a tu familia, amigos y “círculo cercano”.
3. Encuentra tu pasión laboral y fuera de la vida laboral, practícala y hazte diestro en ella.
4. Sigue aprendiendo, pues es importante encontrar nuevos retos.
5. Establece metas alcanzables, evoluciona.

Recomendaciones para que las empresas logren el compromiso de sus colaboradores actuales y futuros:

1. Establece tu modelo de evaluación de desempeño por competencias transversales e institucionales
2. Ayuda a crear los PDI “planes de desarrollo individual” para que los colaboradores tengan metas y sigan aprendiendo.
3. Crea campañas de valores para que los colaboradores los comprendan.
4. Desarrolla un modelo de marca empleadora para que los futuros colaboradores te conozcan antes y desde dentro para demostrar lo maravilloso que es formar parte de la empresa.
5. Diseña programas de lealtad como medida para satisfacer parte de las necesidades intrínsecas y extrínsecas de quienes forman parte de la empresa.