Expectativa vs. realidad: Al 39% de los empleados no les respetan el contrato

Ya sea en su totalidad o de manera parcial, el 39% de los trabajadores asegura que no se le ha respetado lo acordado al momento de su contratación. Aspectos como los horarios o las tareas ofrecidas por la empresa se han modificado una vez que se incorporan y han ocasionado insatisfacción laboral.

De acuerdo con la encuesta Termómetro Laboral de OCC Mundial, la realidad que encuentran las personas en las empresas suele diferir con las condiciones ofrecidas. El 22% de los encuestados señala que su empleador no cumplió con todas las condiciones acordadas en la contratación y otro 17% afirma que el incumplimiento fue de manera parcial.

“Esto es común”, dice Antonio López, CEO de Vuca. Para el especialista, esta brecha es resultado de un enfoque de incorporación de talento, pero no de retención. “El punto no es sólo que las personas se sumen, sino que decidan quedarse. Si ven esta brecha entre lo que prometiste y lo que ven en la realidad, es muy fácil que se puedan desencantar fácilmente”.

Según la encuesta de la plataforma de búsqueda de empleo, las modificaciones más comunes en las condiciones de trabajo son:

• Aumento de trabajo y responsabilidades sin recibir una compensación económica adicional
• Horarios laborales alterados
• Eliminar el home office y trasladar todas las actividades a trabajo presencial
• Mayor supervisión de los líderes
• Asignación de tareas que no estaban contempladas en la posición a la que se incorporaron

“Según sus comentarios, es bastante común que algunos líderes aprovechen el compromiso y potencial de algunos colaboradores para asignarles más responsabilidades y labores que no están establecidas en su contrato”, indica OCC Mundial en su reporte.

Desde la perspectiva de Gabriela Pérez Almendáriz, CEO de Livec, es “delicado” cambiar las condiciones que llevaron a las personas a aceptar una oportunidad laboral. Esto, advierte, “puede mermar el desempeño a corto y mediano plazo”.

La especialista puntualiza que los trabajadores que encuentran una experiencia distinta a la que se les ofreció cuando se incorporaron a la empresa, se van de la compañía en la primera oportunidad que tienen, y esta rotación genera costos adicionales. “Ahí hay un peligro muy grande, se invierte en reclutamiento, pero si no se cumple y la posición queda vacía, se pierde tiempo y dinero”.

Los cambios percibidos luego de la contratación han provocado aumentos en cargas de trabajo, desgaste, sensación de acoso y, en algunos casos, el interés de las personas por buscar un nuevo empleo, de acuerdo con lo reportado por los encuestados.

“Adicionalmente, algunos trabajadores han expresado su descontento al señalar que la empresa en la que laboran ha retirado algunas prestaciones superiores o beneficios adicionales que anteriormente disfrutaban”, expone OCC Mundial.

Para Antonio López, las empresas necesitan enfocarse en el diseño y la planeación organizacional eficientes. “Algunas vacantes surgen porque alguien dijo ‘necesito un ingeniero o necesito un abogado’ sin ningún otro elemento, o nacen de planeaciones organizacionales largas de más de un año y cuando se llega a la realidad, ese modelo ya no se sostiene”, explica.

Esta ausencia de diseño organizacional o planes desarrollados con lentitud provocan que algunas personas hagan más tareas de las que se tenían previstas cuando se creó la vacante, agrega el especialista.

Otra variable, señala el CEO de Vuca, se relaciona con la cultura organizacional y la gestión de personas que tienen los líderes. “Eso también es un reflejo de cómo se gestionan los equipos, los líderes son los que inciden en la experiencia al empleado y cómo se cumple con la propuesta de valor al nuevo colaborador”.

¿Cómo evitar estas discrepancias?

Para evitar esta brecha entre lo que se les ofrece a los trabajadores al momento de contratarlos y la demanda real del puesto, Gabriela Pérez les recomienda a empresas y a reclutadores ser claros y honestos con las posiciones y las metas que se buscan. “Si requerimos a un community manager, hay que tener objetivos claros para que el colaborador sepa a qué va a la empresa”.

La diferencia entre lo prometido en la vacante y lo que el colaborador encuentra en la empresa, advierte la especialista, también tiene un impacto negativo en la marca empleadora, y en un contexto de “guerra por el talento”, éste es un aspecto muy importante que deben cuidar las compañías.

Por su parte, Antonio López les aconseja a las compañías tener canales de comunicación abiertos para conocer tanto las expectativas de los empleados como las inconformidades, antes de que esto se traduzca en insatisfacción y genere más problemas.

Y aunque la oferta de valor debe cambiar cada determinado tiempo, afirma el especialista, el monitoreo del compromiso y la satisfacción es importante para alinear estas transformaciones a las necesidades de los colaboradores.