Guía para contratar personas trans y crear entornos laborales sin discriminación

Las personas trans en busca de empleo se enfrentan constantemente a la discriminación deliberada o inadvertida en las organizaciones. Por ese motivo, “las empresas deben aprender a ayudar”, señala la Fundación de la Campaña de Derechos Humanos (HRC, por sus siglas en inglés), la cual ha creado una guía para la integración laboral de esta población.

“Este documento se publica con la intención de ser un manual público y gratuito que las empresas e instituciones puedan tomar como referencia permanente”, se señala en el manual, el cual fue realizado con el apoyo de la firma global de servicios jurídicos Baker McKenzie y de la empresa PepsiCo.

En México, la población transgénero y transexual es de casi 1 millón de personas, lo que representa el 1% de la población mayor de 15 años, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (Endiseg) 2022.

De acuerdo con esa misma encuesta, la población LGBTI+ tiene mayor representación en empleos de servicios personales (13.2%) que la comunidad que no se identifica con ninguna de las siglas de la diversidad sexogenérica (8.2%).

También están más presentes en trabajos administrativos y de ventas, pues el 8.3% se dedica a esas ocupaciones, mientras que el 6% de las personas que no son LGBTI+ está empleado en esas actividades.

“Una gran cantidad de población trans vive en un desamparo económico derivado de factores como los retos académicos y los laborales”, apunta HRC en el Manual de inclusión de personas trans en los espacios laborales.

Al negar un trabajo o un ascenso a una persona trans por prejuicios hacia su identidad y forma de vivirla, se le impide contar con ingresos económicos o se limita su remuneración. Con ello se afectan otros aspectos de su vida como “alimentación, salud, vivienda, entre otros”, agrega.

Reclutamiento sin discriminación

Para que el reclutamiento sea transincluyente, todas las personas involucradas en este proceso deben recibir una adecuada sensibilización y capacitación, señala el manual.

En este paso también es fundamental que las vacantes tengan una correcta redacción al describir el puesto y las características que se buscan para la ejecución de las funciones.

Por ejemplo, explica el manual, sustituir “sexo” por “identidad de género”, aunque lo mejor eliminar el requisito de sexo o género en las ofertas de empleo. Señalar el puesto y no a quién se busca para el rol; es decir, en lugar de “director de finanzas” poner: “Dirección de Finanzas”.

En la entrevista laboral, evitar cuestionamientos sobre su proceso de transición. No se puede “detener un proceso de reclutamiento si la apariencia física de la persona no corresponde con el sexo asentado en sus documentos oficiales”.

Cultura organizacional transincluyente

No todas las personas trans tienen su documentación oficial actualizada acorde con su identidad de género. En México, no todas las entidades permiten realizar los cambios.

Por ello, “la recomendación siempre será contratar a una persona trans sin importar que su información oficial no esté actualizada y acorde con su identidad de género”, dice HRC. Siempre hay alternativas, como crear “anexos dentro de la carpeta de documentación o algún otro documento que aclare la situación”.

Y si la persona comienza su proceso de transición dentro la empresa, lo primero a tomar en cuenta es que “es una situación que amerita empatía, ya que influye en todos los círculos sociales de la persona, incluido su trabajo. El equipo de recursos humanos y los líderes de una organización deben mostrar apoyo y ofrecer un acompañamiento personalizado”.

El cambio de nombre y género en el sistema puede ser una de las modificaciones que se tengan que hacer en la organización, según lo decida la persona o esté en posibilidades de hacerlo según la localidad donde viva.

Pero la empresa puede ayudarle a cambiar su correo electrónico institucional y otros datos que lleven su nombre o perfil en los procesos internos. Como parte del código de vestimenta, debe respetar que utilice otro uniforme o se vista acorde a su identidad de género. El acceso a los sanitarios y vestidores es también importante.

Ahora, para que las personas trans puedan ingresar y desarrollarse de manera equitativa, se necesita una cultura organizacional de sólido respeto a los derechos humanos de todas las personas.

Para crear dicha cultura, el manual recomienda realizar encuestas de clima organizacional y grupos focales, contar con figuras de liderazgo comprometidas con la agenda LGBTI+ y crear comités o grupos de trabajo para el desarrollo e implementación de planes de acción para lograr cambios culturales.

Personas aliadas

El manual tiene un apartado dirigido a las personas aliadas de la población LGBTI+ con el objetivo de guiarles sobre cómo ofrecer un apoyo efectivo en el entorno laboral.

“Una persona aliada es aquella que no se identifica como lesbiana, gay, bisexual, trans o queer (LGBTQ+), pero que apoya a personas LGBTQ+ y sus poblaciones, ya sea de manera personal o como agente de cambio”, explica el documento.

“Ser aliado significa proteger a la persona trans por encima de la persona que la discrimina”, ya sea colega, líder o cliente.

“Si escucha algún comentario poco amigable o broma sobre alguna persona trans en su espacio laboral, deje saber a esas personas que para usted no es correcto el comentario y que va en contra de las políticas y prácticas de la empresa”, señala puntualmente el manual.

Las personas aliadas deben investigar, informarse de diversas fuentes, pero “aprender de las poblaciones trans y las realidades a las que se enfrentan”.

Los sesgos inconscientes y conscientes son parte de toda persona, señala el HRC, por ello es necesaria siempre la autoobservación y autocrítica sobre los propios privilegios. 

El Manual para la inclusión de las personas trans incluye una lista que le puede servir de referencia “al empleador para la revisión de las políticas, las prácticas y los procedimientos para asegurar la inclusión de la población trans en el lugar de trabajo”.

También contiene una guía administrativa para la implementación de políticas transincluyentes. Se trata de una plantilla que debe ser ajustada para reflejar la cultura de cada empresa.