Inclusión laboral, un “privilegio” acotado al mundo ejecutivo de las empresas

Muchas empresas han avanzado en inclusión laboral, pero generalmente se trata de grandes compañías multinacionales que además la ponen en práctica sólo en los altos cargos. Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) evidencia que las mujeres, la población LGBT+ y las personas con discapacidad y de grupos racializados tienen más probabilidad de quedar estancadas “en los niveles de personal más bajos”.

El puesto que ocupe una persona determina más su desarrollo profesional que la trayectoria que tenga, según el reporte de la OIT Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión. Y la llegada a los cargos más altos muchas veces está justificada con la meritocracia, un concepto que encubre el camino de discriminación que otras personas tienen que atravesar.

Dos terceras partes de las más de 12,000 personas encuestadas para la investigación labora en empresas con políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Pero en apenas 12% de esas organizaciones el personal racializado ocupa un puesto de alta dirección.

Una consecuencia de lo anterior es que “la inclusión plena y sus beneficios para la empresa, como el aumento de la productividad, el compromiso, la innovación y el bienestar, se dan predominantemente en los empleados de mayor nivel”. Si los puestos más bajos suelen ser más números, las organizaciones se estarán favoreciendo muy poco.

En suma, advierte la OIT, la inclusión sigue siendo un privilegio para quienes llegan a posiciones directivas. De continuar así, agrega, los centros de trabajo perderán muchas ventajas.

“Si la inclusión sigue siendo un privilegio que sólo experimentan los niveles superiores, las empresas corren el riesgo de perder los considerables beneficios que podrían obtener si ésta fuera experimentada por la fuerza de trabajo en todos los niveles independientemente de sus características personales”, se destaca en el documento.

De acuerdo con el organismo, existen “cuatro principios que ayudan a lograr un cambio transformacional en materia de diversidad e inclusión a nivel global en todos los grupos y niveles de la fuerza de trabajo”. Cuando son aplicados, el personal reporta mejoras, independientemente del puesto que tenga o de sus condiciones personales.

1. Políticas DEI prioritarias

Para llegar a la conclusión de que estos cuatro principios ayudarán a las empresas y a las personas, la OIT realizó un estudio en 75 países. Por primera vez dejó de centrarse en grandes compañías de economías occidentales y de analizar sólo las diferencias de género desde la perspectiva de puestos ejecutivos.

Esta vez encuestó a la fuerza de trabajo desde los niveles más bajos de la jerarquía organizacional. A personas de diversas edades, discapacidades, orígenes étnicos, religiones, orientación sexual e identidad de género y que viven con VIH, quienes laboran en países de economías medias.

De esta manera, el primer principio es la diversidad e inclusión como prioridad y parte de la estrategia y cultura del lugar de trabajo. Cuando estas políticas están arraigadas en los valores y comportamientos y en las políticas y procesos, hay 21% más de probabilidad que la gente se sienta alentada y apoyada en su desarrollo profesional. Además, 15% más posibilidad de “dar su opinión sobre nuevas o mejores formas de hacer las cosas”.

2. Representación en la toma de decisiones

Cuando en la alta dirección están representados los grupos históricamente excluidos hay “un impacto positivo” en todas las personas, y éste es mayor en quienes pertenecen a esas poblaciones.

Por ejemplo, si las mujeres están representadas en al menos 40% de los puestos de alta dirección, el resto de las trabajadoras tiene 9% más de probabilidades de sentirse incluidas, 10% más de sentirse alentadas y apoyadas en su desarrollo profesional y 12% más de reportar buenos niveles de bienestar en el trabajo.

3. Rendición de cuentas real

Uno de los hallazgos de la investigación de la OIT es que en las empresas donde las y los líderes de alto nivel, así como gerentes y personal en general, rinden cuentas de manera cotidiana sobre sus acciones por la diversidad e inclusión, las trabajadoras y trabajadores tienen 11% más posibilidad de sentirse comprometidos con la compañía.

Ese resultado estuvo presente en los centros laborales que, además de rendir cuentas, los diferentes niveles trabajaban en equipo para encontrar las mejores formas de ser incluyentes. De esa manera, también es más fácil que reporten tener mejor colaboración con sus colegas.

4. Impacto durante todo el ciclo

Los niveles más elevados de inclusión, y sus beneficios, “sólo se materializan plenamente cuando las medidas son aplicadas a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta el desarrollo y la retención”, destaca el reporte.

Otra condición es que las políticas estén dirigidas “a crear un fuerte sentido de pertenencia y a permitir que todos sean auténticos en el trabajo”. Es decir, que se forme una comunidad, pero una en la que “las necesidades individuales sean reconocidas, comprendidas, atendidas y, siempre que sea posible, satisfechas”.

Según los resultados del estudio de la OIT, cuando ya se cuenta con objetivos y acciones para la contratación y el desarrollo de personas discriminadas, hay 8% más posibilidades en que se perciba que las oportunidades y ascensos se aplican de manera justa y transparente.

“Cuando existe una política de diversidad e inclusión, los encuestados tienen 9% más de probabilidades de estar de acuerdo en que por lo general son tratados con respeto y 18% más de sentirse apoyados para trabajar de manera flexible”.

Otros elementos necesarios

Sin destinar recursos a la implementación de estas acciones difícilmente podrá haber resultados, dice la OIT. No obstante, sólo la mitad de las personas encuestadas afirma que las acciones de diversidad e inclusión cuentan con recursos suficientes y “claramente identificables en la estrategia y la cultura”.

También es necesario “fortalecer las capacidades internas” para aplicar los cuatro principios. Contar con estudios de caso centrados en las pequeñas y medianas empresas de países en desarrollo es otro paso que se requiere.

Y, a la distancia, la covid-19 ha sido un factor de cambio. “Dos tercios de los encuestados afirman que la mayor sensibilización sobre las desigualdades en la sociedad, provocada en parte por la pandemia, ha contribuido a que se preste más atención y se tomen más medidas” sobre este tema.

Dos de cada tres personas señalan que la manera en la que vivieron la pandemia aumentó las expectativas que tenían de su empresa, ahora creen que es más posible que promueva la diversidad y la inclusión.