“La analítica de personas le quitó la función romántica a Recursos Humanos”

Antes de la analítica de personas, “Recursos Humanos era un área romántica y las palabras eran el eje rector de la gestión”, afirma Federico Barcos, fundador y CEO de PeopleOpti. Pero con la posibilidad de extraer datos y analizarlos, elaborar diagnósticos y hasta modelos predictivos, los departamentos de Capital Humano han pasado de un trabajo basado en idealismo a tareas y decisiones que se pueden comprobar con data.

“De repente apareció ‘el dato’ y dijo ‘hola, le vengo a dar sentido a las palabras’, y hoy más que nunca, Recursos Humanos tiene la posibilidad de ser un área hipertecnológica, pero hiperhumanista a partir del dato, y eso es fantástico”, expone el especialista en conversación con El Economista.

Para Federico Barcos, los departamentos de Recursos Humanos (RH) están entrando en la era del diagnóstico, por lo que el desafío es aprovecharlo para cambiar aspectos en los entornos organizacionales que favorezcan el negocio, pero también la experiencia de las personas. “Tenemos que aprender cómo transformar esos análisis en decisiones que optimicen a la organización”.

Aunque nuestro país tiene un panorama positivo para el people analytics, opina Federico Barcos, la realidad es que tanto en México como en Latinoamérica apenas se ve “la punta del iceberg”. Para que esta herramienta alcance su potencial, se necesita desde un cambio de mentalidad hasta el desarrollo de nuevas habilidades.

Desde la perspectiva del especialista, para aprovechar las ventajas de la analítica de personas, tanto las empresas como las áreas de Capital Humano necesitan vencer desafíos como:

» 1. Procrastinación ante los datos

Una de las limitantes para el uso de people analytics es procrastinar en el uso de datos. “Hay empresas que hasta no tener todos los datos ordenados, bien catalogados y demás, nunca hacen analítica poniendo la escusa del dato para no avanzar en su evolución”.

En este sentido, señala Federico Barcos, lo primero que deben hacer las compañías es pensar en el valor que se quiere agregar y después, pensar en el dato que se necesita para lograrlo. “No hay una compañía que no tenga datos, lo difícil es extraerlos de las entrañas de la organización, y esa es la barrera cultural más importante para no avanzar en el mundo de la analítica”.

» 2. Habilidades y cultura de experimentación

El otro reto que tienen las áreas de talento para aprovechar la analítica de personas es el desarrollo de nuevas competencias. En este terreno, apuntal la ciencia de datos no es la única habilidad necesaria para lograrlo, tanto los departamentos de RH como las compañías deben fomentar la experimentación.

“La habilidad de experimentar es importante, la analítica no es una ciencia exacta. Cuando hacemos predicciones de riesgo de rotación y el modelo nos dice que ‘Pepito tiene un riesgo de salida del 80%’, no nos dice que se irá, sólo nos dice que hay más probabilidades”.

Para que la analítica de personas se traduzca en mejorar en el entorno de trabajo, se requiere de una cultura de experimentación para poder probar y comprobar la causalidad de las estadísticas.

» 3. Comodidad con el error y la mejora continua

En línea con la cultura de experimentación, el especialista afirma que el people analytics sólo podrá avanzar si se cuenta con empresas “que aceptan el error y la mejora continua”.

Las compañías que puedan beneficiarse de la analítica en RH, dice, serán las que reconozcan que el diagnóstico puede señalar errores y, al mismo tiempo, que estén dispuestas a cambiar aspectos organizacionales.

“Una estrategia menos efectiva es contratar un científico de datos y decirle ‘a ver qué datos puedes encontrar’ y eso no genera ningún valor. Lo que genera valor es plantear una estrategia y en dónde el área de people analytics agregarán valor”, puntualiza Federico Barcos, también director académico del Diplomado de People Analytics del Tec de Monterrey.

No se puede operar sin un buen diagnóstico

¿Por qué es importante avanzar en people analytics? La respuesta se puede encontrar en las intervenciones médicas. “De ninguna manera te operarías sin un buen diagnóstico, de un buen análisis de lo que te está pasando con tu salud. Cuando vas al doctor, lo primero que te dice es ‘ve a hacerte unos análisis”, en Recursos Humanos es lo mismo”.

“Recursos Humanos a veces está muy ansioso por tomar decisiones sin tener el diagnóstico correcto”. Pero esta fórmula ya no es la adecuada, en un mundo que ofrece la posibilidad de la analítica de personas “las operaciones se deben tomar con un buen diagnóstico”.

Federico Barcos subraya que los departamentos de Capital Humano pueden transitar a un ecosistema digital sin perder el humanismo que los caracteriza. “Estamos en un mundo donde la única ventaja competitiva son las personas. El tema es que Recursos Humanos necesita subirse a esta ola de cambios para entender que se pueden crear organizaciones hipertecnológicas y humanas con datos”.

¿Cómo ayudará el people analytics a RH? ¿Cuáles son las tendencias en el mundo de la analítica de personas? Estas serán algunas de las interrogantes que Federico Barcos responderá en su conferencia en el 58 Congreso Internacional de Recursos Humanos de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh) y que se desarrollará el 6 y 7 de septiembre en la Ciudad de México.