La asimetría entre las aspiraciones y las capacidades actuales de RH

A raíz de los cambios recientes en modelos de negocio y esquemas de trabajo impulsados por la transformación digital, las y los profesionales de Recursos Humanos (RH) han estado en el centro de los reflectores por distintos motivos.

La necesidad de apoyar a la plantilla a transitar por estos cambios, atraer a nuevos integrantes con las habilidades para operar los nuevos modelos y mantener comprometidos a líderes y personas que ocupan posiciones clave, han sido algunas de las razones por las que la percepción sobre el valor de la función cobra relevancia en tiempos de cambio.

En una entrega anterior, titulada Las características de un pionero de Recursos Humanos, analizamos qué distingue a aquellas funciones que han impulsado los líderes, en esta ocasión, compartimos lo que continúa siendo un desafío, incluso para estas empresas, cuando se trata de capacidades actuales y su importancia para 2025.

Reconfiguración de la compañía y su talento

De acuerdo con el estudio de KPMG, El futuro de RR.HH.: De la disrupción a la adaptación, anticipar las necesidades futuras y evolucionar en torno a ellas continúa siendo la principal brecha con 32%, además de un área de oportunidad importante para superar los siguientes tres retos:

» 1. Contar con las habilidades necesarias para operar nuevos modelos

Atraer al personal con las competencias adecuadas y generar planes de desarrollo a la medida para apoyar al talento que actualmente conforma la plantilla a desarrollarlas serán tareas prioritarias.

Lo anterior podría parecer algo rutinario para los equipos de atracción y selección, y para quienes lideran las áreas de capacitación; sin embargo, ante la creciente competencia por personal calificado y la diferenciación de propuestas de valor para atender la rápida evolución en sus expectativas, al mismo tiempo que se incorporan nuevas tecnologías, el nivel de dificultad y la innovación requerida para lograr con éxito este objetivo incrementan.

» 2. Redefinir el tamaño y forma de la organización

La transformación digital no sólo está exigiendo nuevas habilidades y perfiles, sino también reduciendo el número de posiciones necesarias para ejecutar ciertas tareas y autorizaciones que se automatizan parcial o totalmente. Por otro lado, se crean otras posiciones para dar mantenimiento, velar por la seguridad y gobernar y gestionar datos en las aplicaciones, plataformas, sitios y sistemas, entre otros, lo que transforma la arquitectura y el entorno digital de una empresa.

Por ende, las estructuras organizacionales deben ser analizadas y repensadas para mantener su vigencia, evolución y dimensionamiento, lo que también se conoce como sizing y que debe formar parte de la agenda de Recursos Humanos, función que tampoco estará exenta de esta renovación, ya que 60% admite que cambiará su modelo operativo en los próximos dos o tres años.

» 3. Mejorar la capacidad analítica

La capacidad de análisis tiene espacio de mejora al vincular las métricas y datos del negocio con los analíticos y decisiones respecto al personal.

De acuerdo con el estudio de KPMG, si bien la incorporación de capacidades analíticas en la función, en conjunto con la tecnología, ha comenzado a ser más común —53% confirma que está invirtiendo en este tipo de plataformas de análisis—, también es cierto que para la mayoría el foco de atención ha estado centrado en analizar datos para tomar decisiones relacionadas con procesos de reclutamiento y retención (78%), experiencia del trabajador y compromiso (75%), diversidad e inclusión (69%), gestión del desempeño y reconocimientos y compensación (69%) y capacitación (55%).

Lo anterior no es incorrecto, no obstante, destaca la limitada capacidad para vincular el análisis con las métricas de negocio, en la que sólo un porcentaje menor está utilizando datos de Operaciones (37%), Ventas (35%), Experiencia del cliente (30%) o Finanzas (26%) para convertirse en un asesor de líderes funcionales, anticipando y proponiendo estrategias de talento que permitan mejorar los resultados de la empresa.

En conclusión, el valor que Recursos Humanos aporte dependerá de cerrar con éxito las brechas que sus propios líderes admiten en las capacidades actuales, así como de hacer frente a las necesidades de compañías que evolucionan para seguir el ritmo de las expectativas de sus clientes y consumidores, pero también de su personal.

En las siguientes entregas analizaremos las otras dos principales brechas que las y los líderes de Recursos Humanos reconocen entre sus capacidades actuales y la importancia que tendrán para 2025: la cultura y la tecnología. Por ahora, compártanme sus comentarios, ¿su empresa se identifica con esta asimetría?