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La flexibilidad laboral es un traje a la medida, no una camisa de fuerza
Las organizaciones deben entender los contextos y entornos de sus colaboradores para otorgar un esquema de trabajo flexible; requieren descifrar los datos que se desprenden de sus plataformas de recursos humanos.
En el mercado laboral se vive una transformación, la oferta de valor de las empresas pasó de construirse con lo que querían otorgar a sus colaboradores a diseñarse en función de lo que ahora buscan las personas en su lugar de trabajo.
Y en ese escenario, la famosa flexibilidad laboral se ha posicionado como uno de los factores más determinantes para quedarse o para aceptar una propuesta de trabajo.
Según la consultora Gallup, entre los aspectos que podrían cambiar para mejorar la experiencia laboral, están los relacionadas con la cultura de la empresa y los estilos de liderazgo, como el reconocimiento, los canales de comunicación y retroalimentación, y las oportunidades de desarrollo profesional, según el 48% de los trabajadores.
Mientras que para un 28% está relacionado con la compensación y los beneficios, que van más allá del aspecto monetario y se refieren a la forma, consistencia y los beneficios que la empresa puede ofrecer en función de las etapas de vida de los empleados.
Además, 16% de las necesidades se vinculan al bienestar, incluyendo la flexibilidad de horarios, tiempo para relajarse y conectarse con otros compañeros, y la integración de la vida personal y laboral, de acuerdo con un estudio de la consultora.
Todos estos números aterrizan en el compromiso, Gallup dice que 60% de los empleados que tiene la opción de trabajar desde casa al menos una vez por semana reporta niveles más altos de compromiso y satisfacción con aquellos que tienen que asistir a la oficina diariamente, ¿pero todos quieren lo mismo, todos buscan la misma flexibilidad?
Conocimiento de los equipos de trabajo, clave para ofrecer flexibilidad
Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México, dice que es importante que las empresas consideren la realidad de sus colaboradores para ofrecer opciones que se adapten a sus necesidades.
“No todas las personas se sienten bien trabajando solas, no todas las personas tienen el espacio adecuado para trabajar en casa”, asegura.
En ese sentido, la especialista comenta que es importante que las organizaciones, cuando tomen una decisión sobre su política de teletrabajo, hagan un cruce de su filosofía y cultura de trabajo con el conocimiento de sus equipos.
¿Por qué es importante hacerlo de manera personalizada? Para la especialista en gestión de talento, hay personas que siguen sin adaptarse a esta nueva forma de trabajar, “parece que terminó la pandemia y ya todo el mundo se adaptó a la nueva forma de trabajar, y no necesariamente es así”, dice Olivia Segura.
La integración de la vida laboral y la personal no solamente para las mujeres, sino para los hombres, agrega, sigue siendo un reto e incide directamente en la productividad, y ahora que existe tanta tecnología a la mano, las áreas de recursos humanos deben leer los datos que están generando sus plataformas.
“¿Por qué se desconectó más temprano los martes? Porque tiene que llevar a su hijo a clase. Cambió su patrón de conexión durante el verano, porque sus hijos están en casa de vacaciones”, ejemplifica.
En ese tenor, la especialista afirma que toda esta información no se está explotando para hacer ese traje a la medida, “necesitamos explotar esa data y con ella acercarnos a nuestro equipo”.
Viviendo de manera genuina el concepto de flexibilidad laboral
Ariel Almazán, líder de Workforce Health en Mercer Marsh Beneficios para Latinoamérica y El Caribe, asegura que es necesario que se viva de manera genuina el concepto de flexibilidad laboral a través de escuchar y entender las necesidades del empleo en materia de los beneficios que se pueden llegar a otorgar.
El especialista considera que el hecho de ofrecer beneficios flexibles dentro de una organización va más allá solamente del concepto, pero es indispensable que se hagan estos ajustes y se entiendan estas necesidades.
“De lo contrario, es como ir a un supermercado y recibir una caja con productos o con una despensa en donde probablemente, pues a lo mejor tú eres vegetariano o a lo mejor tú no tomas leche o a lo mejor tú no consumes harinas. Y resulta que lo que te están dando no está alineado precisamente con estas necesidades y se vuelve entonces realmente algo que no es valorado”, refiere.
Entonces, dice, son puntos que se deben tener en mente al momento de generar una política de flexibilidad laboral, entendiendo que no es lo misma para toda la gente, porque lo percibe de distintas formas, de distintas maneras, y hay que escuchar y atender. ¿Cuáles son estas necesidades en las diferentes bandas organizacionales, pero también en las diferentes bandas generacionales?
Antes todo esto, los especialistas coinciden en que hay una necesidad de cambiar la forma en que se gestiona a las personas. El reto es abordar las tendencias, fomentando el compromiso de los colaboradores, reduciendo los niveles de estrés y respondiendo a las necesidades de cambio.
Al hacerlo, se construyen entornos laborales más positivos, se impulsa el crecimiento de las organizaciones y se promueve el bienestar integral de los colaboradores.
