La importancia de flexibilizar el esquema de beneficios en tu empresa

En los últimos años ha sido común encontrar ejemplos de empresas que han flexibilizado los beneficios que ofrecen como parte de su estrategia de compensación. Las razones son múltiples, sin embargo, algunas cobran más relevancia, como la diversidad entre los colaboradores y, por tanto, sus necesidades, y la flexibilidad laboral o la salud física y mental, tema que es importante al momento de decidir aceptar una oferta laboral o mantenerse en el trabajo actual.

Durante enero y febrero investigamos el grado de atractividad que tienen distintos factores al momento de aceptar o no una oferta laboral. Utilizamos como grupo de estudio una muestra de 80 estudiantes de la maestría en negocios de IPADE que próximamente se graduarán en la Ciudad de México y Monterrey.

Las variables consideradas fueron las siguientes: compensación competitiva, plan de automóvil, vales de despensa y gasolina, apoyo para seguir estudiando, oportunidades de desarrollo profesional, adaptación vida-trabajo, posibilidad de trabajo remoto y desarrollo de competencias.

Los grupos de ambas ciudades mostraron gran coincidencia en el interés de ciertos aspectos determinantes para aceptar una oferta laboral. Se ubicaron dos variables con el mismo grado de importancia: la compensación competitiva y la adaptación vida-trabajo.

La tercera variable más relevante fue las oportunidades de desarrollo profesional. Esto supone un reto para las organizaciones, ya que implica que el trabajo debe permitir que la persona aprenda lo necesario para construir una carrera, mientras dedica parte de su tiempo a temas personales-familiares.

En los últimos lugares se ubicaron dos variables: vales de despensa y gasolina y plan de automóvil. Una importante señal para las empresas que contratan este tipo de perfiles ya que estos beneficios no son valorados.

El ritmo al que se están moviendo las condiciones económicas, sociales y laborales obliga a toda empresa a deconstruir su estrategia de compensación y beneficios para competir por este tipo de perfil. Es poco recomendable seguir considerando el trabajo como una relación transaccional basada en el intercambio de esfuerzo por salario.

El enfoque que le permite a una organización adaptar su oferta y atraer-retener el talento necesario, tiene similitudes con una estrategia comercial, es decir, si entendemos con profundidad a los clientes del producto o servicio que ofrecemos, los organizamos con base en ciertas características y diferenciamos las condiciones que manejamos con cada grupo o segmento, ¿qué nos haría pensar que un mismo esquema de compensación y beneficios aplica para todos nuestros colaboradores?

La manera de flexibilizar las compensaciones y los beneficios puede realizarse considerando el nivel jerárquico, el momento de vida del colaborador, la unidad de negocio a la que pertenece, la ubicación geográfica o el grado de especialización del puesto. Está decisión dependerá del sector en el que se compite y de la forma como se quiere diferenciarnos.

Más allá de la forma de flexibilizar nuestra estrategia, es necesario asegurar que la manera de gestionar el sistema no se vuelva tan complejo que dificulte el entendimiento de parte de los colaboradores.

El momento que enfrentamos es una buena oportunidad para revisar y ajustar nuestros planes de compensación desde una perspectiva amplia, que nos lleve a satisfacer distintos intereses de forma que ayudemos a los colaboradores a mantener su identidad y una forma significativa de hacer carrera profesional.

*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)