La transformación digital en RH: Cultura y mindset analítico

En los últimos años, la naturaleza y el propósito de las áreas de capital humano han estado en evolución acelerada constante. Esto se aceleró dramáticamente por las demandas y transiciones provocadas por la pandemia que aterrizó hace dos años.

Según un informe de McKinsey, el 90% de los directores y líderes de áreas de gestión de talento de algunas de las mayores organizaciones en el mundo, prevén cambios significativos en el modelo de servicio y operación de Recursos Humanos durante los próximos dos o tres años.

Para ello necesitamos evolucionar, flexibilizar y transformar nuestras capacidades organizacionales para poder ofrecer experiencias personalizadas y ad hoc a los diversos grupos generacionales que conviven en un mismo espacio de trabajo virtual y/o híbrido. El diseñar y desarrollar iniciativas bajo una perspectiva centrada en la persona ayudará y facilitará evaluar el impacto de éstas en los resultados empresariales.

¿Cómo re-imaginamos y/o re-inventamos las iniciativas de aprendizaje, bienestar, colaboración, liderazgo, entre otras?

Las áreas de Recursos Humanos necesitan demostrar un vínculo tangible entre una pieza de información, la “data” —como lo son los datos generados por una plataforma de atracción de talento (ATS, applicant tracking system) o bien por una de experiencias de aprendizaje (LXP, Learning Experience Platform)—, y cómo por medio de la aplicación y uso de métodos analíticos de ella se tiene un rol en la obtención de un resultado de negocio significativo. Por ejemplo: la mejora de los ingresos basada en la identificación de comportamientos correlacionados a estos.

La analítica de personas (People Analytics) puede ayudar a los líderes de Recursos Humanos a poner en marcha una amplia gama de iniciativas que demuestran este tipo de conexión y el valor de su contribución hacia la empresa.

Cada vez más, los líderes de Recursos Humanos buscan crear y desarrollar una cultura analítica y fortalecer la toma de decisiones".

La empresa quiere agilidad, velocidad y facilidad de uso para permitir una analítica de alto impacto y oportuna en el tiempo. La creación de una cultura y contenidos analíticos se están convirtiendo en responsabilidad de las áreas de capital humano, como entes promotores de un enfoque data driven dentro de la empresa.

Los informes descriptivos y los cuadros de mando o “dashboards”, aunque siguen siendo necesarios, se están complementando con nuevos enfoques y modelos de análisis de datos, los cuales incluyen una interactividad mayor con los datos a través de visualizaciones simples y robustas con analítica avanzada.

Para satisfacer las cada vez más ambiciosas demandas de obtener información, el modelo tradicional de “reporting” en Recursos Humanos debe evolucionar a un modelo de insights a través de:

• Tener plataformas más simples y fáciles de usar.
• El acceso al conjunto de datos debe ser más rápido.
• La información debe compartirse por medio de múltiples canales.

Para aumentar la madurez analítica en Recursos Humanos, los líderes deben centrarse en el cambio hacia las prácticas modernas, que implican el empoderamiento de los líderes funcionales es las áreas de gestión de talento, el aprovechamiento de las diversas funcionalidades tecnológicas que se posee en los procesos “core” (desempeño y desarrollo), así como la reducción del tiempo para la comprensión, y pasar a la acción.

Los cuadros de mando analíticos bien diseñados pueden ayudar a impulsar la adopción de la analítica y la inteligencia de negocio en las áreas de Recursos Humanos, además de intentar utilizar los datos para influir en la toma de decisiones.

¿Cuál consideras que es tu nivel analítico en Recursos Humanos en la actualidad? ¿Qué preguntas te haces hoy ante un suceso o resultado de un KPI? ¿Qué ha ocurrido?, ¿Por qué ha ocurrido?, ¿Qué ocurrirá? o ¿Qué debo hacer?