Liderazgo inclusivo, clave para la creación de equipos diversos

Contar con un equipo diverso que aporte diferentes puntos de vista a la resolución de problemas, al incentivo de la busca de innovación, productividad, eficiencia, de mejores prácticas internas y de mercado, entre otros factores de crecimiento de una compañía, es un diferencial que las organizaciones buscan cada vez más.

Es indiscutible la importancia de un equipo diverso, sin embargo, poco adelanta tener diversidad en los equipos sin acompañarla de estrategias de inclusión para que se puedan desarrollar, guiar y potencializar los diversos perfiles de colaboradores.

En este contexto, el liderazgo inclusivo debe de ser igualmente un foco prioritario para las compañías que adopten la diversidad como un pilar, ya que implementar estrategias de diversidad aisladas podría ser hasta contraproducente para las organizaciones.

El liderazgo inclusivo se refiere entonces a la capacidad de los líderes para desarrollar, orientar y exponenciar el trabajo de un equipo integrado por elementos de diferentes perfiles, ya sea de género, culturas, experiencias, puntos de vista, etnias, orientaciones, generaciones, etc.

El papel del líder en el proceso de inclusión es garantizar, antes que nada, que los colaboradores se encuentren en un ambiente de seguridad para que puedan ser quienes son, sin temer a juicios, consecuencias negativas o bloqueos en su desarrollo profesional. Para que eso pase, el liderazgo inclusivo debe liberarse de estereotipos y prejuicios, conscientes o no, para poder promover un proceso de toma de decisión justo, igualitario y sin prejuicios en su base. 

Es igual de fundamental que el líder trabaje en la autonomía de sus colaboradores y hacerlos sentirse cómodos para que compartan sus ideas, opiniones y soluciones, sin miedo a que no encajen con los demás puntos de vista. Uno de los roles que debe ocupar para que esta autonomía sea real, es trabajar su escucha empática y activa, respetando las diferencias, haciendo saber al equipo que son valoradas y comprendidas las voces de cada elemento, promoviendo una participación justa e igualitaria de todos.

Desde nuestra experiencia en Page Resourcing, en los últimos meses hemos notado una creciente preocupación por la marca empleadora. El año pasado casi el 80% de las empresas manifestaron la intención de invertir en esta temática. Esto ayuda no sólo a mejorar la percepción de la compañía en el mercado de trabajo, también influye para bien en el desempeño de los equipos, el clima organizacional, la innovación y los resultados de la empresa.

Por el lado de los colaboradores, el Estudio de Remuneración 2023 de PageGroup reveló que para 7 de cada 10 personas es importante trabajar en una empresa que fomenta una cultura DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Por otra parte, varios estudios comprueban que empleados de compañías comprometidas con esta cultura apuntan al ambiente de trabajo seguro, comunicación abierta y el liderazgo en pro del trabajo de equipo, como los factores que más los llevan a estar motivados y comprometidos con su trabajo y su empresa, los mismos factores que son determinantes para que la marca empleadora se fortalezca.

Respecto al tema de igualdad de género, el liderazgo inclusivo está avanzando, desafortunadamente más despacio de lo que desearíamos, para que veamos más mujeres alcanzando cargos de liderazgo, aunque todavía significativamente subrepresentadas en todos los niveles de las direcciones.

Varios estudios apuntan que las mujeres son hasta dos veces más propensas a comprometerse con acciones DEI, aunque no sean parte de sus responsabilidades formales, y tienden a tomar medidas más consistentes para promover una cultura inclusiva, de seguridad para sus equipos, mantener diálogos abiertos y fomentar la participación justa de sus elementos.

Principalmente en los últimos años, las estrategias DEI están siendo muy discutidas por la mayoría de las organizaciones y la motivación por posicionarse como compañías diversas tiene mucho valor, pero no se sustenta por sí misma. Sin cambios estructurales, que deben empezar por el comportamiento inclusivo de los líderes, diagnósticos claros y compromisos de largo plazo, no habrá una inclusión real de la diversidad.

Un cambio cultural profundo sólo es posible si todas las personas se sienten parte de la solución y eso comienza con la concientización de todas y todos los que formamos parte del ecosistema laboral, empezando por el liderazgo en las empresas. 

*La autora es Managing Director de Page Resourcing (@FabriciaAntunes)