Los principales cuellos de botella en el reclutamiento de perfiles especializados

“He tenido casos donde ya estando la gente sentada, lista para firmar el contrato, te decían: me acaban de hablar ahorita y me ofrecen más”, compartió Miriam Luna, gerente de Atracción de Talento TI y Digital de Grupo Salinas. A nivel general, las prioridades de las personas han cambiado y es una realidad que nos encontramos en una era en la que el salario no es lo único importante en una oferta laboral.

Pero el talento especializado, como en el caso de los perfiles digitales de alta demanda en la actualidad, suele tener mayor capacidad de decisión, al tratarse muchas veces de un capital humano escaso en el mercado. Lo que genera mayores desafíos para las áreas de reclutamiento, considerando un contexto en el que “la competencia está mucho más feroz que nunca en cuanto a las prestaciones que otorgarán y cómo los van a apapachar”, expuso la ejecutiva durante el Growing Exceptional Talent 2022 de CompuTrabajo.

Sin embargo, parte de los problemas que enfrentan las organizaciones en esta materia se encuentran en tres cuellos de botella que son los que suelen ocasionar tanto las dificultades para atraer talento como para cerrar la contratación de un candidato.

En la experiencia de Nadia Cortés, líder de Talento y Cultura de Sunglass Hut, los tres retos que tienen hoy en día los departamentos de atracción de capital humano son:

1. Dificultad para encontrar talento
2. Tiempo invertido en tareas administrativas
3. Experiencia de los candidatos

“La experiencia ha sido una de las grandes quejas de los candidatos en todos los procesos de reclutamiento y en toda la vida. ¿Por qué no me dan una respuesta? ¿Por qué no me dan retroalimentación? Y aunque a veces a nosotros nos encantaría acercarnos a los candidatos, el tiempo no nos es suficiente”, apuntó Nadia Cortés durante su ponencia.

Para la ejecutiva, estos retos y la falta de inversión en tecnología —que puede ayudar a deshacer los cuellos de botella— explican en buena medida por qué las personas abandonan el proceso cuando ya se está a punto de firmar el contrato de trabajo.

“Muchas veces dentro de nuestros procesos ya tenemos a los candidatos idóneos, pero muchos de ellos están en una continua búsqueda de vacantes. Eso significa que cuando ya invertiste mucho tiempo en el reclutamiento y cuando estás a punto de empezar la siguiente etapa, ya no están disponibles y esto ocurre por el tiempo que demanda un reclutamiento tradicional”, explicó.

La experiencia de la marca con el uso de tecnología para la atracción de talento ha llevado a reducir de dos a una semana el tiempo que toma ubicar al candidato idóneo y contratarlo.

Employer branding, necesidad apremiante

La transformación de los departamentos de Recursos Humanos ya no es una opción ante la escasez que se puede observar con algunos perfiles, sobre todo ante candidatos que están cada vez más informados. Frente a este panorama, Miriam Luna opinó que el employer branding “dejó de ser una tendencia y se convirtió en una realidad”.

La marca empleadora debe fortalecerse hoy más que nunca y para ello, subrayó la ejecutiva, las empresas deben escuchar a sus colaboradores y adaptarse a sus nuevas necesidades e intereses. “Hoy en día, con las redes sociales, las noticias permean rapidísimo y los candidatos se van dando cuenta de esto para definir si va impactando y hace match con lo que quieren en su trayectoria laboral. Entonces tenemos que estar muy pendiente de lo que estamos haciendo”, puntualizó Miriam Luna.

En ello coincidió Nadia Cortés, pues la marca empleadora se ha convertido en una “necesidad” para las compañías para que cuando los candidatos busquen referencias acerca de la empresa, encuentren buenos comentarios. Esto es importante considerando que sólo el 21% de las personas aceptaría una oferta laboral en una organización con baja calificación, precisó.

Los beneficios de trabajar en esta área van más allá de sólo evitar que el reclutamiento se dificulte, agregó, también pueden servir para que la atracción de talento sea más sencilla “y no se invierta tanto tiempo en encontrar talento, sino que llegue a nosotros por las referencias que encuentran”.