Mundo del trabajo: 10 lecciones tras dos años en pandemia

“Si en los últimos años no aprendiste a tocar la guitarra, no echaste a andar un negocio o no escribiste un libro, no significa que te faltó disciplina. Significa que estabas haciendo tu mejor esfuerzo para mantenerte a flote en medio de una MALDITA PANDEMIA. El hecho de sobrevivir es un logro que celebrar”, Adam Grant.

Hace justamente dos años el gobierno declaró la “emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor” debido al avance de la Covid-19 en el país. Pensar en esos días de tanta incertidumbre y temor, “oficinas" improvisadas en casa, abrazos suspendidos, videoconferencias al por mayor, y muchas cosas más, todavía produce una especie de angustia.

Días más, días menos, junto con el reconocimiento oficial de la pandemia en México, muchos tuvimos que cambiar abruptamente las formas de trabajo para poder sortear la suspensión de actividades económicas no esenciales y poder quedarnos en casa. El mundo del trabajo a nivel global fue remecido y cifras para demostrarlo hay por montones.

¿Qué hemos aprendido tras dos años en pandemia en el mundo laboral? Ésa fue la pregunta que tratamos de responder en colaboración con los articulistas de Capital Humano, especialistas en gestión de talento, Lyz Escalante, Blanya Correal, Mauricio Reynoso, Juan Domínguez, Alejandro Ureña y Alejandro Sotomayor.

Estas son 10 lecciones de los dos primeros años en pandemia y su impacto en el mundo del trabajo:

1. De empleados a personas

Los cambios producidos por la pandemia forzaron a las empresas a ver a sus colaboradores como personas, no como un simple número en la nómina. Esto se debe a que ya no importaba solamente que las personas llegaran y cumplieran con un horario, el liderazgo tuvo que preocuparse por cuestiones tan elementales como preguntar si la gente tenía conexión a internet en su casa para trabajar a distancia.

“Dejamos de ver a los empleados como tales y comenzamos a ver personas. Entramos a su intimidad, a su casa, a sus emociones y a sus circunstancias”, dice Juan Domínguez, especialista en transformación organizacional y Chief People Officer de Clara.

2. La flexibilidad es posible

La pandemia llevó a un experimento masivo de home office a nivel mundial para que se pudieran mantener en operación las empresas de las actividades no esenciales y muchas lo lograron. Esta situación provocó que se pusieran en marcha esquemas laborales flexibles para adaptarse tanto a las necesidades de las organizaciones como a la realidad de sus colaboradores.

“Rompimos el paradigma del trabajo a distancia, lo que implicó y promovió adoptar nuevas tecnologías para flexibilizar los esquemas de trabajo (espacios en casa, rediseñar nuestras rutinas, etc.), crear nuevos canales de comunicación digitales que facilitaran un flujo de comunicación continuo y permitir la operación bajo cierta ‘normalidad’”, expresa Alejandro Sotomayor Medina, consultor en transformación digital en Recursos Humanos.

3. Liderazgos de control a prueba

Los que más sufrieron por el hecho de no tener a los colaboradores cerca han sido los jefes controladores. La pandemia puso a prueba los esquemas de liderazgo tradicional basados en el presencialismo de la fuerza laboral. El exceso de control, en muchos casos, llevó a las personas a experimentar altos niveles de estrés y la extensión de sus jornadas laborales.

“La necesidad de control es probablemente el obstáculo más grande para evolucionar los sistemas de trabajo. Necesitar saber qué hacen los empleados, mas allá de saber para que lo hacen, resta recursos, energía y motivación, pero aun ese paradigma del control no ha desaparecido”, afirma Blanya Correal Sarmiento, consultora y experta en el desarrollo de modelos de transformación laboral y organizacional.

4. Habilidades blandas on demand

No estábamos entrenados para una emergencia como la provocada por la Covid-19. La pandemia puso en evidencia que las habilidades blandas son tan relevantes (o hasta más) que las capacidades técnicas. Comunicación efectiva, resiliencia, resolución de conflictos, creatividad, gestión del cambio, por citar algunas, son competencias que crecieron en demanda en los últimos años.

"Tenemos que seguir invirtiendo en entrenar habilidades humanas en toda la fuerza laboral, en particular los líderes. Las empresas que lograron aprovechar los cambios fueron aquéllas cuyos líderes mostraron más conexión con la gente, con una mezcla de humildad y enorme capacidad técnica. En general, las empresas siguen batallando con problemas de comunicación, liderazgo a la antigua, conflictos interpersonales y falta de diversidad”, afirma Alejandro Ureña Amieva, especialista en cultura del bienestar.

5. Replanteamiento de las compensaciones

Los esquemas de beneficios para la fuerza laboral debieron ser replanteados para atender una nueva realidad integral de los colaboradores. Aspectos como la salud, el bienestar y necesidades más focalizadas entraron en juego para llevar a las empresas a redefinir sus esquemas de compensación.

"La organización comprendió, por fin, que no existe un poder absoluto que permita controlar los negocios. La humanidad debió reconocer su gran fragilidad y, desde los CEOs de las organizaciones más poderosas, hasta los propietarios de las pymes, han redimensionado el valor de la vida de las personas; es más, del propio sentido de la vida. De ahí que el bienestar y la redefinición de la compensación haya cobrado tal importancia”, detalla Mauricio Reynoso, director general de la Amedirh.

6. Fronteras desdibujadas

El fuerte impulso a la flexibilidad laboral ha permitido no solamente que las personas en ciertas áreas de negocio tengan la posibilidad de conseguir trabajo en otros países, también ha visibilizado nuevas alternativas y opciones para la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades.

“La dispersión geográfica se ha convertido en un elemento poco importante para poder transmitir de forma efectiva la formación y desarrollo de competencias esta era digital”, comenta Lyz Escalante, consultora experta en transformación de competencias, desarrollo organizacional y cambio de cultura laboral.

7. Nueva guerra de talento

Si bien en México no se ha observado un fenómeno como “La gran renuncia” de Estados Unidos, las personas que han tenido la oportunidad de aprovechar los esquemas laborales flexibles hoy están más abiertas a buscar opciones de trabajo que les permitan seguir en ese mismo camino, pues hay un mayor impulso al balance de vida laboral y personal.

“La amenaza de perder el talento no es contra otras empresas, es contra la posibilidad de trabajar de forma diferente. Las personas nos dimos cuenta de que para tener realización profesional y éxito no necesitamos ser empleados de una empresa, que a través de esquemas mucho mas flexibles podemos contribuir en las empresas y, al mismo tiempo, cumplir nuestros sueños personales”, afirma Blanya Correal.

8. El propósito como nuevo activo

Las nuevas generaciones de trabajadores le dan cada vez más peso al trabajo sustentado por un propósito, lo que si bien es una tendencia global, en economías como la mexicana todavía es en un porcentaje menor. Sin embargo, la pandemia le dio un impulso a este elemento, principalmente en colaboradores más jóvenes.

“El trabajo ha dejado de ser un lugar al que se va y una actividad para generar únicamente sustento y se está transformando en una oportunidad de desarrollo humano integral. Tenemos acceso a todo el conocimiento del mundo y con el trabajo híbrido hay muchos gastos que se han hecho superfluos. Ahora hay una parte de la población que busca proyectos que impulsen sus creencias, que conecten con su misión de vida y que nos acerquen a convertirnos en una mejor versión de nosotros mismos, idealmente dejando un mejor planeta para las siguientes generaciones”, explica Alejandro Ureña Amieva.

9. Relanzamiento de Recursos Humanos

La pandemia puso en un lugar estratégico a las áreas de gestión de talento al interior de las organizaciones. Desde el manejo del talento a la distancia hasta generar una buena comunicación con cada miembro, la pandemia llevó a estas áreas a desempeñar un rol fundamental para lograr la continuidad de las operaciones.

“La función de Recursos Humanos ha cobrado más y mayor relevancia. Por años, los ejecutivos y líderes de la función habían permanecido expectantes ante su deseo y afirmación de ser estratégicos para los líderes. La pandemia nos reveló que no sólo somos estratégicos, sino críticos. Ello ha implicado que se traslade la operación transaccional clásica de la gestión de personas a una banda de actividad simultánea a la que nos permite desarrollar auténticamente al talento”, puntualiza Mauricio Reynoso.

10. No hay nada nuevo bajo el sol

Como dice Juan Domínguez, “la pandemia no creó nada, pero aceleró todo” y estábamos tan enfocados hablando del futuro del trabajo como algo abstracto, que no nos dimos cuenta que éste ya era parte de nuestro presente. La pandemia aceleró la transformación tecnológica en las empresas y, tal como lo expresa Alejandro Ureña, nos hizo ver que no estamos completamente listos para un escenario en el que el trabajo será cada vez más complejo y cambiante.

Es más, agrega Blanya Correal, tan no estamos preparados que no había planes de contingencia antes de que iniciara la pandemia y en la mayoría de las organizaciones no los hay hoy, y pensamos que el retorno a la presencialidad va a ser igual a lo que teníamos antes de la emergencia sanitaria; “por eso seguimos sin prepararnos para asumir lo que ya cambió”.

¿Se ha transformado el mundo del trabajo realmente? Solamente el tiempo lo dirá. Las lecciones que hoy sacamos son sólo una parte de las experiencias vividas en dos años, espacio en el que, como dice Adam Grant en la cita que abre este espacio, hemos hecho nuestro mejor esfuerzo por sortear la pandemia y debemos agradecer que aquí seguimos. ¡Que lo aprendido se quede!