Nearshoring e importación de talento extranjero: ¿Qué deben considerar las empresas?

La llegada de nuevas empresas a México con el nearshoring no sólo impulsará la contratación de talento local, también la importanción de mano de obra extranjera. De esta manera, las compañías que se ubiquen en nuestro país deben tener en cuenta algunos aspectos laborales, fiscales y migratorios si planean incorporar perfiles migrantes.

La contratación de personal extranjero en empresas que llegan a un nuevo país es común, de hecho, las posiciones estratégicas suelen ser ocupadas por ejecutivos de otras nacionalidades. “Muchos de los puestos clave al inicio vienen de la casa matriz, no se contratan afuera porque son los que saben ‘picar el botón verde, montar la fábrica, el que conoce la parte comercial’ y son perfiles que vienen de afuera”, explica Juan Domínguez, socio director de True Search para América Latina.

En la expansión de empresas multinacionales, expone el especialista, las compañías aprovechan también la oportunidad para promover el talento interno. “El gerente de producción que está en la planta de otro país, probablemente sea el director de ingeniería aquí. Ocurren muchas promociones en el camino”.

De acuerdo con la Secretaría de Gobernación, en el primer trimestre de este año se reportó la entrada al país de 141,107 visitantes de negocio y otros 94,506 extranjeros con residencia temporal.

“Es relevante que las empresas comprendan que, al contratar talento extranjero o permitir la entrada a visitantes de negocios, tendrán que revisar aspectos migratorios, fiscales y de seguridad social, entre otros. Por lo tanto, contar con el apoyo de áreas como Recursos Humanos, Nómina, Finanzas, Legal y Fiscal, e incentivar su trabajo en conjunto, será fundamental”, opina Azucena Cortés, socia de Servicios de Movilidad Global de KPMG México.

En el caso de México, ¿qué deben considerar las empresas que se reubican en nuestro país y quieren contratar mano de obra extranjera? La especialista recomienda lo siguiente:

» Planeación estratégica

Las empresas deben informarse de las fechas en que llegará el empleado o empleada para identificar si será necesario proporcionarle un permiso migratorio y de qué tipo (visitante de negocios, lucrativo, no lucrativo), así como los tiempos de este trámite y el porcentaje tope de colaboradores extranjeros para efectos migratorios y laborales cuando se integran a una nómina en el país.

» Identificación de nacionalidades restringidas

China, India, Brasil, Ecuador, Perú, Venezuela, entre otras, son algunas de las nacionalidades que requieren visa para entrar a México, incluyendo las visitas de negocios.

» Requisitos de ingreso

Las compañías deben contar con un registro actualizado ante el Instituto Nacional de Migración (INM), además de conocer el esquema de compensación del empleado y las actividades que desempeñará, esto para definir el tipo de documento migratorio requerido y preparar la documentación necesaria.

» Fiscal y seguridad social

Entre estos se encuentran:

• Aspectos fiscales corporativos: es importante analizar si por la duración y lugar de trabajo, así como las actividades a desarrollar por el empleado, se estaría generando un establecimiento permanente para la empresa extranjera en México.
• Implicaciones fiscales para el personal: no se debe asumir que la estancia menor a 183 días en un periodo de 12 meses implica que la persona no tiene obligaciones fiscales en México, pues aun cuando esta se considere como no residente fiscal, pudiera estar obligada al pago de impuestos; conocer las reglas para determinar si una persona está sujeta a tributación, así como la aplicación de tratados, será primordial.
• Seguridad social: el pago de cuotas podría ser requerido en más de un país.

“En específico, las empresas que prevén contratar talento de otras nacionalidades deben preguntarse si conocen los procesos migratorios y de cumplimiento fiscal relacionados, ya que de lo contrario podrían enfrentar diversos obstáculos”, dice Azucena Cortés.

Los aspectos laborales con el nearshoring

Además de las consideraciones para la contratación de personal extranjero, las empresas que llegan a México con el fenómeno del nearshoring deben considerar aspectos legales para la gestión de la mano de obra en nuestro país.

“Las empresas deberán eliminar prácticas que vulneren la libertad de los empleados a sindicalizarse; implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual; así como erradicar el trabajo forzoso e infantil de común acuerdo con los empleados; y respetar los derechos laborales fundamentales de sus trabajadores”, afirma Estefanía Rueda, socia de la firma Littler.

El cumplimiento normativo, subraya la especialista, es uno de los pilares en los aspectos laborales que deben tomar en cuenta las compañías que se reubican en México. Otra clave es la contratación para períodos de prueba, esto es un punto importante en un contexto donde se demanda mano de obra calificada.  

“No debemos perder de vista que la Ley Federal del Trabajo prevé los contratos con periodo de prueba y para capacitación como formas de contratación para evaluar si la persona es la indicada para la posición y, de no serlo, la ley faculta al patrón a dar por terminada la relación de trabajo pagando únicamente la parte proporcional de las prestaciones generadas durante el contrato”, expone Estefanía Rueda.

Por último, otros dos temas laborales que deben tomar en cuenta las compañías son la capacitación del personal, y en el caso de los líderes, la formación adecuada para prevenir violencia laboral y afectaciones a la salud física y mental de las personas; y el uso responsable de los datos para diseñar planes de negocio.