¿Para qué regresar a la oficina? Testimonios e historias del "nuevo retorno"

La palabra “decisión” es quizá uno de los términos que mejor pueden definir el 2022 para las áreas de Recursos Humanos. Este año ha sido clave para definir nuevos modelos de trabajo, en especial para decidir si el home office continuará a tiempo completo o se conservará en trabajo híbrido, esquema que va ganando más espacio en las preferencias de las empresas.

Pero incluso la implementación del trabajo híbrido no ha sido un asunto fácil. Las organizaciones han tenido que responder preguntas como ¿Cuántos días deben volver las personas? ¿Para qué tareas regresarán los colaboradores a la oficina? ¿Cómo ofrecer una experiencia distinta?

“Estamos regresando en un modelo donde nuestros asociados van a venir dos veces al mes en esta primera etapa. En estas dos veces que vendrán lo que harán es conectar con sus equipos de trabajo”, compartió Alejandra Arellano, directora adjunta de Recursos Humanos de Becton Dickinson (BD) México Corporativo.

De acuerdo con PageGroup, el incentivo de la interacción de equipo es el factor más determinante que está definiendo la transición al trabajo híbrido de las organizaciones en Latinoamérica, seguido por la productividad a distancia.

“Estuvimos visualizando cómo íbamos a regresar, dijimos que dos días, luego tres. Ha sido un proceso constante de cambio”, reconoció Alejandra Arellano. Este modelo de trabajo híbrido es parte de una estrategia global de la marca para redefinir su modelo de trabajo. En México, BD invirtió 1.1 millones de dólares para rediseñar sus oficinas corporativas.

Sin embargo, parte del éxito en la transición al esquema híbrido ha sido el proceso de escucha activa para conocer los intereses y necesidades de sus colaboradores, mismos que han manifestado su satisfacción con el trabajo remoto, pero han reconocido que extrañan la interacción con los compañeros de trabajo.

Según el Top Employers Institute, el trabajo híbrido es una de las tendencias en 2022 a la que Recursos Humanos debe prestar atención. Esta modalidad está permitiendo recuperar “la cercanía y calidez de las relaciones personales, que contribuyen a la integración e identificación del empleado con la compañía”, pero garantizando una conciliación entre la vida laboral y personal a los empleados.

Nestlé es otra de las empresas que ya está operando su modelo híbrido con una sugerencia de dos días en oficina por semana. Después de dos años de teletrabajo, sus colaboradores retornaron a través de unos días de “reencuentro” que contemplaron actividades vinculadas con el bienestar físico y emocional, convivencia con los equipos, entre otros espacios, con el objetivo de recuperar el gusto por la oficina y marcar una nueva etapa en la forma de trabajar.

“En este reencuentro hicimos una gran apertura que internamente le llamamos gente extraordinaria, es toda la estrategia de trabajo híbrido de nuestra organización. Lo que hicimos es hablar de un reencuentro flexible en el que buscamos es fomentar acuerdos entre equipos y sus dinámicas de trabajo. Queríamos que toda la gente entendiera que esto es una nueva forma de trabajar y lo estamos haciendo de manera distinta”, comentó Nora Villafuerte, vicepresidenta de Recursos Humanos de Nestlé México.

Sin embargo, la forma de trabajo no es lo único que ha cambiado en esta modalidad, aseguró la ejecutiva. “Las juntas también cambian, en todos estos meses nos dedicamos a instalar equipos para manejar juntas a distancia e híbridas. Todo cambia, hasta la forma de manejar las prestaciones”.

En ese sentido, la especialista comentó que Nestlé evalúa conservar las actividades del reencuentro en la oficina como una política para tener una vez por mes estos espacios. “Estamos invitando a los líderes que anuncien con tiempo cuándo será la activación para que los equipos asistan, interactúen y se diviertan juntos. Esta es una de las cosas que serán diferentes en la forma de trabajar. Con la pandemia todo cambió y quién no lo entienda, tendrá menos posibilidades de atraer talento”.

Nueva clave para atraer talento

Maria Isabel Botero, directora adjunta de Scotiabank México, coincide en que el trabajo híbrido es parte de la evolución que deben tener las empresas para mantener la competitividad en la atracción y retención de talento. “Era algo que pasaba muy poco, pero después de trabajar en remoto quitamos esos mitos urbanos de que la gente no trabajaba”.

Recientemente el banco se unió al grupo de empresas que están retornando a las oficinas con un esquema híbrido. Al igual que otras compañías, el banco realizó un rediseño de sus espacios de trabajo para hacerlos más colaborativos, eliminando las oficinas de los directivos, por ejemplo.

“Lo que hicimos fue ajustar los sitios físicos con ecosistemas, que es ahí donde el reingreso de la pospandemia se une a la nueva forma de trabajar en el futuro y son espacios colaborativos. Cuando retornas con esquemas del futuro, donde ya no hay oficinas para los jefes, ya no regresas a lo mismo. Esa interacción ayuda mucho y para eso va la gente a la oficina”, apuntó Maria Isabel Botero.

El modelo híbrido implementado por Scotiabank es una mezcla del 60% de tiempo en oficina y 40% en casa, con la flexibilidad de distribuir los días como mejor convenga al colaborador.

De acuerdo con el estudio Trabajo Híbrido 2022 de Cisco, el 73% de los trabajadores a nivel global considera que su organización necesita repensar su cultura organizacional de cara a los nuevos modelos de trabajo.

Después de la experiencia con el nuevo modelo de trabajo, Alejandra Arellano aseguró que el trabajo híbrido implica un cambio total en la forma de trabajo, no sólo en cuanto al espacio, sino en la apuesta en la tecnología, el comportamiento en los modelos flexibles y el nuevo liderazgo.

Las líderes de Recursos Humanos consultadas coinciden en que los modelos híbridos y el cambio de cultura organizacional en torno a estos esquemas de trabajo serán claves para la atracción de talento, pues los colaboradores son más conscientes de la importancia del balance entre la vida personal y laboral y no quieren perder la flexibilidad alcanzada en los últimos dos años.