Pasos clave para transformar una empresa en organización digital

A medida que avanza la era digital, surgen nuevas opciones operativas para diseñar, coordinar y administrar personas, así como examinar los procesos de trabajo existentes. Por tanto, cuando hablamos de transformación digital, generalmente nos enfocamos en las inversiones en tecnología, el talento en su disposición al cambio y los procesos productivos, comerciales o de servicios, cambiantes.

En esta oportunidad, creo relevante abordar los temas que debemos considerar en las estrategias digitales que se van a emprender. Hoy es importante colocar entre las prioridades a la propia empresa como una organización digital.

Éstas demuestran una gran capacidad en el uso de herramientas y datos para implementar y reconfigurar dinámicamente los recursos humanos y de capital a la misma velocidad que avanzan la tecnología y las condiciones del mercado.

Sin embargo, el meollo del asunto no sólo está en el cambio de prácticas, sino, sobre todo, en un cambio de mentalidad. Como Recursos Humanos, debemos tener esto bien presente. En el centro de la transición de la organización industrial a la organización digital, encontramos que las actitudes, creencias y valores en torno a las herramientas digitales, la información, la organización, la gestión, los trabajadores y el trabajo en sí pueden actuar a favor o en contra.

La organización digital a menudo considera como su "fuerza de trabajo" no solo a sus empleados sino también a los socios, clientes y trabajadores eventuales, pues todos ellos contribuyen –o no– al logro de los objetivos empresariales. En la organización digital, tiene particular importancia mantener una actitud positiva y proactiva hacia las posibilidades digitales. Esto es, que la gente se encuentre dispuesta a explorar las soluciones digitales en primera instancia, buscando oportunidades para usar la tecnología para obtener ventajas y abordando los datos sistemáticamente.

En mi experiencia, la asimilación del tema digital va más allá de contar o no con recursos. Tiene que ver con la apertura hacia el cambio y el aprendizaje, aunado a la comodidad ante la ambigüedad: exigencias de la actualidad. No es cuestión de edad, preparación o capacidad sino de disposición y adaptabilidad al cambio con agilidad.

En Recursos Humanos, la organización digital se refiere a la optimización de procesos aprovechando las tecnologías sociales, móviles, analíticas y en la nube para lograr resultados de forma eficiente, efectiva y conectada. Pero la mera aplicación de nuevas tecnologías no es lo que hace que el talento humano sea digital. La cultura, el talento, la estructura y los procesos deben estar en perfecta sincronía para equilibrar la productividad y la innovación.

En su transición a la digitalización, Recursos Humanos debe tener presente la eficiencia, la eficacia, los datos y la experiencia misma:

• La eficiencia tiene que ver con la inversión y construcción de plataformas tecnológicas que administren eficientemente los procesos de gestión de talento, mientras que la eficacia se enfoca en usar la tecnología para mejorar las prácticas en las personas, la gestión del desempeño, la comunicación y el trabajo.
• Los datos internos y externos se combinan y analizan para crear conocimientos relevantes para el negocio. Ésta es un área a la que sugiero poner especial atención: en Recursos Humanos contamos con datos que, al interpretarlos apropiadamente, permiten tomar oportunamente las mejores decisiones; people analytics y analytics for people.
• Finalmente, por experiencia nos referimos a aprovechar las redes sociales y la tecnología para crear sabiduría interpersonal y generar un mayor sentimiento de pertenencia.

En muchos sentidos, construir una organización digital se asemeja a emprender una expedición por un terreno desafiante, pero que también resulta muy estimulante. Por tanto, la manera de pensar y de actuar no deben estar escritas en piedra".

Por el contrario, cada organización hará sus propios descubrimientos y su solución podría ser completamente distinta a la de sus pares. Más aún, estos cambios muy probablemente se darán de manera rápida e irán planteando exigencias que nos acercarán a conquistar las destrezas digitales indispensables.

Pasos para afianzar una organización digital

Para que todo lo anterior suceda, quienes gestionamos el talento debemos acompañar a los líderes y tener la mirada puesta en la alineación a los objetivos de la empresa, la estrategia, los procesos y la cultura. La sintonía tiene que ver con la parte gerencial de la organización digital y con una estrategia digital y los procesos correspondientes.

La estrategia como tal significa, en pocas palabras, conocer el camino a seguir. Es decir, planificar de manera que se describa y muestre el panorama general, y luego traducir a un lenguaje común para asegurarnos de que las personas comprendan perfectamente lo que deben hacer y por qué su contribución es importante.

Respecto a los procesos, se trata de garantizar que la organización actúe digitalmente de manera óptima. No se trata de digitalizar por digitalizar, sino de hacerlo de la mejor manera posible. La cuestión de la identidad y la cultura es indispensable, pues no se puede tener una organización digital si la gente no tiene una mentalidad digital y si no la concilia con los valores que prevalecen en la cultura de la empresa.

Lo anterior hace necesario plantear numerosas preguntas. Respecto a la estrategia, por ejemplo:

• ¿Cómo generará valor lo digital para la organización?
• ¿Qué papel quiere jugar la organización en el espacio digital?
• En lo operativo, ¿cómo planificará, operará, supervisará y rastreará el valor digital?
• En términos de innovación, ¿qué capacidades se requieren para innovar a favor de los objetivos estratégicos del modelo operativo digital en construcción?

La velocidad con la que se está desarrollando la digitalización de las organizaciones está teniendo un profundo efecto en las funciones de Recursos Humanos.

Las competencias son transferibles: los movimientos internos y globales son más comunes y atractivos tanto para los empleadores como para los empleados. Por tanto, ahora el interés ha cambiado para enfocarse en la naturaleza emergente de la organización y los empleados cada vez más digitales. Esto significa que los profesionales de este campo deben estar al día en lo concerniente a megatendencias digitales, las repercusiones de tener empleados hiperconectados, la nueva generación de empleados digitalmente capacitados, por mencionar sólo algunos temas.

La digitalización hace también que Recursos Humanos se torne más preventivo, que valore aún más su papel en la construcción de la identidad digital de la organización y que planifique cuidadosamente las capacidades futuras de una fuerza laboral en la economía digital, tópico que en otra oportunidad abordaremos considerando su presencia cada vez mayor. Esto significa, en otras palabras, que asuma plenamente lo anunciado desde hace tiempo: los empleados deben ser vistos como su primer cliente.

En el viaje digital que, sí o sí, habrán de emprender nuestras organizaciones tarde o temprano, los profesionales de Recursos Humanos tenemos un papel clave en ofrecer el desarrollo integral del talento en aspectos técnicos básicos y capacidades digitales, así como en promover mentalidades y comportamientos transformadores que contribuyan al desarrollo.

Desde Amedirh estamos dispuestos a acompañar estos esfuerzos para allanar el camino hacia la transformación, fortalecer el compromiso de la gente y comunicarse claramente con los stakeholders internos y externos respecto a cómo diseñar y lograr la organización digital.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)